رساله کارشناسی مربوط به
مدیریت دولتی
چکیده ی مطالب:
در چندین سال گذشته نظریه پردازان به پدیده ی مسئولیت پذیری توجه بیشتری کرده اند و این تاثیرات اکثراً از روانشناسی اجتماعی ناشی شده اند.که در آن مسئولیت پذیری به عنوان توصیف مقوله ی فاکتورهای علّی رفتار در محیط های اجتماعی در نظر گرفته می شود. در نهایت پیشرفت های اساسی صورت گرفته است و مطالعات ثمر بخش بوده اند. پایه و اساس این تلاش ها مفاهیم مختلفی از مسئولیت پذیری می باشند که دارای اجزای مشترک می باشند و گاه دارای نقاط غیر مشترک و ارتباطات ناواضح می باشند. در یک تلاش برای ارائه ی چهار چوب وسیعی از یک تئوری قوی از مسئولیت پذیری، فرانک وکیموسکی در زمینه ی مدیریت منابع انسانی و فردی تحقیق کردند.
گرینویچ نیز یک چارچوب از تئوری نقش ارائه داد که به توصیف پدیده ی مسئولیت پذیری
می پرداخت.
بعنوان قدم بعدی، این چاپ اختصاصی از تجدید نظر در مدیریت منابع انسانی (HRMR) چند ناشر را با متخصصین دارای حیطه ی تئوریک مختلف گرد هم آورده است تا به بررسی مفید و غیر مفید بودن زمینه ی تخصص آنها در تحقیق بپردازند، چنانچه انتظار می رود، نتیجه یک سری از مقالات ابداعی و مبتکرانه می باشد که سطوح مختلفی از آنالیز ها را متحد می کند و یک طیف از موضوعات را که برای بخث مسئولیت پذیری مهم و جذاب هستند تحت پوشش قرار می دهد و در تجربه ی نظریه پردازی سازمانی کاربرد دارد.
این مقاله با یک مقدمه شروع می شود که خلاصه ای از عملکرد فرنیک و کلیموسکی ارائه میدهد و به معرفی مقالاتی می پردازد که در این نشریه گنجانده شده اند.
مقدمه:
سخت کوشیدن برای زنده ماندن می تواند موجب تلف شدن محرک های سازمانی شود و در یک نگاه به تاریخچه ی سازمانی می توان شکست های بزرگی از مسئولیت پذیری ر امشاهده کرد . این لیست بسیار طولانی می باشد و ما نیاز به مثال های بسیار دور نداریم. حوادثی مانند ورشکستگی بانک بارینگس و تلسکوپ هابل می تواند بعنوان مثالهای متقاعد کننده ای برای شکست مسئولیت پذیری در نظر گرفته شوند.در نهایت ،زیان شرکت حسابداری آرتور ادرسن در اِنرون و زیان ورلد کام را می توان بعنوان شکست مسئولیت پذیری برای نگهبانی از مسئولیت پذیری در نظر گرفت.
از سیستم های اولیه ی قبیله ای گرفته تا اتحادیه های دارای ساختار آزادانه و سیستم های تحریف شده ی تولید ی و هر نوع سیستم دلخواه اجتماعی در سطوحی نیازمند توافق عمومی و قوانین هدایت کننده ی رفتار ها می باشند.در حقیقت چنین توافق های نه تنها مورد نیاز هستند ، بلکه در تعاریف نیز وجود دارد و در تمامی مفاهیم اجتماعی انتقال می یابند، به عبارت دیگر سیستم های اجتماعی را می توان با توجه به انتظارات مشترک تعریف کرد. این موضوع نشانگر اینست که ابزاری برای بدست آوردن تطابق از طریق مشاهده، ارزیابی و تصدیق با توجه به نحوه ی پاسخگویی مردم به این انتظارات مشترک وجود دارد. در نتیجه، مسئولیت پذیری در ریشه ی سیستم های اجتماعی زنده بالأخص در سازمانهای رسمی وجود دارد. برای ما معمای بزرگی است که مفهموی با یان درجه ی اهمیت برای سازمانها مورد توجه کمی از جانب متخصصان قرار گرفته است.
ما در تلاش هستیم تا به رفع این سردرگمی بپردازیم.
دو دلیل عمده برای این تلاش ها وجود دارد: ابتدا، بدون درک مسئولیت پذیری ، سازمانها شکست پذیر خواهند بود و ما پیشنهاد می کنیم که هر چقدر درک ما از مسئولیت پذیری بیشتر باشد ، به همان اندزه بقای مجموعه نیز طولانی خواهد بود. در مرحله دوم،چنانچه این موضوع خاص مطرح می شود، مسئولیت پذیری یک سری ایده های قوی و جذاب برای بررسی و کاربرد ارائه می دهد،چنانچه ما بیشتر درگیر این موضوع می شویم این پیکره ی ایده ها از میکرو حیطه ی فرآیند شناختی تا ماکرو حیطه ی مطالعات میان فرهنگی گسترده می باشد.در حقیقت برخی بر این باورند که آنالیز ما از مسئولیت پذیریمان و تلاش های ما برای سازگاری با این مسئولیت پذیری ها اساسی ترین جزء موجود در فعالیت ها و تصمیمات ما می باشد.
چاپ تجدید نظر در مدیریت منابع انسانی (HRMR) یک سری از مقالات ارائه می دهد که بر روی مسئولیت پذیری در سازمانها تمرکز دارند. روش مورد استفاده در جمع آوری این بسته به منظور ارائه ی یک تصویر از نظریات ما در مورد پدیده ی مسئولیت پذیری و پرسش از یک سری متخصصین موضوع مورد نظر درباره ی زمینه ی تخصص آنها از تصویر مورد نظر بود. ما همچنین از این متخصصین درخواست کردیم که یک دیدگاه انتقادی از چشم انداز ما چنانچه خودشان صحیح می دانند ارائه دهند. صحنه ای که ما ارائه می دهیم بر کرفته از فصلی از تحقیق 1998 درباره ی مدیریت منابع انسانی و فردی ((RPHRMمی باشد. یک بعد از این چارچوب شامل یک ادعا بود که قادر به ارائه ی سطوح مختلفی از افراد از طریق سطوح سازمانی و بر پایه ی تاثیرات فرهنگی بودند. بنابر این این چاپ با خلاصه ای از صحنه ای که ما ارائه می دهیم آغاز می شود. مقالات موفق تجارب ناشران مختلف را از این صحنه از مسئولیت پذیری را در زمینه ی تخصص خود بکار می برند که از میکرو سطح ِفرآیند شناختی شروع می شود و به طرف سطوح بالاتر از آنالیز سازمانی و سطوح ما بین فرهنگی حرکت می کند. موضوعات و ناشران شامل موارد زیر می باشند: رهبریت(1)، بوجود آوردن اعتماد(2)، اخلاقیات(3)، ناهنجاری های محیط کار(4)، عدالت سازمانی(5)، و کنترل های اجتماعی ما بین فرهنگی(6). قبل از توضیح بیشتر برای این اجزاء ما به سکویی بر مگردیم که موجب تبادل بیشتر ما بین مقالات می شود. این بحث بر گرفته از فرنیک و کلیموسکی (1998) می باشد و برای دسترسی به بحث کامل به این مقاله رجوع شود.
ماهیت مسئولیت پذیری
سیستم های اجتماعی را به صورت عمومی می توان گروه مشترکی از توقعات یکسان برای رفتار دانست. پس می توان مسئولیت پذیری را بعنوان پل ارتباطی ای دانست که سیستم های اجتماعی را به هم متصل می کند.
بدون داشتن ظرفیت لازم برای پرسش از کارگزاران مردمی در خصوص اعمالشان،پایه و اساسی برای دستورات اجتماعی در زمینه ی انتظارات مشترک نیز وجود نخواهد داشت و این شامل بقای هر نوع سیستم اجتماعی نیز می شود.(فِتلاک، 1992).
پاسخ های سازمانی برای نیاز به مسئولیت پذیری از جانب اعضای آن شمال ایجاد مکانیزم هایی به شرح زیر می باشد: ارتباطات خبردهی رسمی، ارزیابی عملکرد، قراردادهای شغلی، نظارت بر عملکرد سیستم های پاداش دهی (که شامل غرامت نیز می باشد).فرآیند های انضباطی،آموزش های هدایت از جانب ناظران، راهنماهای فردی و غیره. علاوه بر این مکانیزم های رسمی،سازمانها چندین منبع غیر رسمی دیگر نیز مورد استفاده قرار می دهند و شامل نورم های گروهی،نورم های همکاری فرهنگی، وفاداری فرد به مافوق و همکارانش و حتی تاکید به احترام در مقابل مشتریان بازده فردی. چیزی که به سرعت وضوح پیدا می کند پیچیدگی بالقوه ی شبکه ی مسئولیت پذیری می باشد که فرد با آن درگیر است. مفهوم مسئولیت پذیری فردی را نیز می توان براین مفاهیم افزود.(7).بنابر این، ما به وضوح می توانیم مشاهده کنیم که افراد بطور مکرر تحت تاثیر پتانسیل رسیدگی دقیق و ارزیابی قرار دارند در حقیقت آنها ترجیح می دهند که مسئولیت پذیر نگه داشته شوند.
ارائه تصویر از مسئولیت پذیری
تعریف مسئولیت پذیری حول دو محور اصلی قرار دارد. محور اول به محیط فرد اشاره دارد.محیط فرد به معنای افراد و اشیایی می باشد که در موقعیت مورد نظر قرار دارند و محور دوم به مقاصد ارزشیابی و زمینه ی قبلی فعالیت ها اشاره دارد.
موضوع اول به محیط فردی توجه دارد و فرد را در دو نقش متفاوت ارزیابی می کند. یکی از آنها با عنوان «کارگزار» می شود.(8) و منظور خود فرد است که رفتارش توسط فرد دیگری ارزیابی می شود و دیگری با عنوان «ناظر» و «مدیر»مطرح می شود که فرد یا افرادی دلالت
می کند که فرصت و دلیل کافی برای مشاهده و ارزیابی کارگزار مورد نظر را دارا می باشند.سِلِپکِر و ویگولد (1984) اضافه می کنند که افراد نیز می توانند رفتار خود را مورد ارزیابی قرار دهند پس خود مسئولیت پذیری مفهوم بسیار مهمی می باشد.موضوعات دیگر محیط فردی شامل محیط ساختاری، اجتماعی و پرهیزگاری فردی می باشد که پدیده ی مسئولیت پذیری را احاطه می کند.
موضوع دوم فعالیت هایی را مد نظر قرار می دهد که بعنوان اجزای مسئولیت پذیری در نظر گرفته می شوند. بطور خلاصه اینها فعالیت هایی می باشند که با ارزیابی کارگزاران ممکن است برای حفاظت از خود ، توجیه خود و ... از خود نشان می دهند و بوجود آمدن انتظاراتی که چنین تعهداتی را در بر دارند؛ همراستا می باشند. در نهایت، برای اینکه مسئولیت پذیری بر روی رفتار تاثیر داشته باشد، باید سیستم های پاداش و مجازاتی وجود داشته باشند که ارزیابی را برای کارگزاران قابل درک نماید(هیگل،1993). بنابراین مسئولیت پذیری می تواند بصورت صریح در سیاست ها و فعالیت های سازمان مطرح شود و در انتظارات نورمی جامعه نیز می تواند بصورت ضمنی و مفهومی گنجانده شود.
بنابراین، ارائه ی تصویر کامل از مسئولیت پذیری شامل سیستم رسمی و غیر رسمی،ارزیابی عقلی و ذهنی پاداش و ناظران داخلی و خارجی می باشد. یک نکته ی قابل توجه در اینجا این است که حضور مکانیزم های ارزیابی برای تاثیر مستقیم بر رفتارها ضروری نمی باشد.مکانیزم های ارزیابی و ارتباط هایی که وجود دارند بر اساس مفاهیم و نیازمندیهای ارزیابی آینده مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارت دیگر بجای اینکه ما مسئولیت پذیری را مجموعه ای از فعالیت ها حساب کنیم ما آنرا یک حالت ذهنی برای انجام یک سری محسوب می کنیم. بنابراین،مسئولیت پذیری شامل یک کارگزار یا فاعل در یک محیط اجتماعی می باشد که بطور بالقوه تحت نظارت و ارزیابی ناظران ( که شامل خود او نیز می باشد) قرار دارد.
بعلاوه استانداردها و انتظاراتی وجود دارند که بوسیله ی آنها رفتارهای کارگزاران با هم مقایسه می شوند و این باور وجود دارند که کارگزاران نیازمند فرصت برای دفاع و توجیه خود در مقابل تصمیمات یا رفتار ها می باشند.علاوه بر آن ضروریت که کارگزاران دارای بازده باشند(برای مثال تصدیق، پاداش و تنبیه و می توانند صریح یا ضمنی ویا عقلی وذهنی باشند). در نهایت ،موضوع مهم اداره ی رفتارها وتصمیمات بوسیله ی کارگزاران
می باشد.(مخصوصاً، تحت کنترل خود فرد). کنترل از طریق افراد دیگر هدف مکانیزم های مسئولیت پذیری می باشد که در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد.
تئوری نقش پذیری بعنوان الگویی برای مسئولیت پذیری
تئوری نقش پذیری در اصل به عنوان راههای برای توصیف چگونگی تلقین با تولید رفتارهای قابل اعتماد از طرف افراد سازمانها، مانند سیستم های اجتماعی تلقینی، مد نظر قرار می گیرند.(9) تئوری مسئولیت پذیری همچنین ریشه در توصیف رفتارهای قابل پیش بینی دارد. بعلاوه، تئوری نقش پذیری و مسئولیت پذیری هر دو بر روابط بین فردی، اهمیت سلسله مراتب فرمانبرداری ، وظایف مرتبط و فعالیت های افراد تأکید فراوان دارند.(10) در کنار شباهت های فراوان ساختاری و عملکردی سیستم های نقش پذیری و مسئولیت پذیری در سازمانها، مفهوم ابتدایی به ما کمک می کند تا به اهمیت تولید مسئولیت پذیری و سیستم های سازمانی ای که مرتبط می باشند، پی ببریم و این موضوع بنظر می رسد که در نظریه های قبلی از مسئولیت پذیری نادیده گرفته شده است. بنابراین ما بر این باوریم که تئوری سیستم نقش پذیری ارزش رفتارهای مسئولیت پذیرانه را در محیط های کاری بالا می برد.قبل از اینکه ما به بررسی جزئیات تبادلات بین تئوری نقش پذیری و مسئولیت پذیری بپردازیم، ما برخی از افکر را که در ماهیت نقش پذیری محیط های کار وجود دارد آنالیز می کنیم.
سازمان های دارای «تلقین»
سازمانهای کار مدرن توسط افراد به منظور بدست آوردن بازده های ارزشمند ایجاد شده اند.بازده هایی که نیازمند همکاری تعداد زیادی از افراد می باشد. با این حال اهداف و مقاصد اصلی سازمانها از طریق آرایش پیچیده ی افراد شاغل و کارهای موجود بدست می آید. بنابراین،مدیران و افراد با تجربه به این موضوع می اندیشند که چگونه مطمئن شوند همکاری ضروری برای تاثیرات سازمانی در سازمان جریان دارد.
آنچه موجب ایجاد مشکل می شود،وجود چندین سهام دار در سازمان است که هر یک دارای غقاید و علایقی می باشند. در یک سازمان نقش ها و عملکرد های مختلفی وجود دارند کو همکاری مد نظر نیازمند اینست که جایگذاری مناسبی در افراد و اعضای سازمان که احساس مسئولیت پذیری دارند،وجود داشته باشد. بعلاوه،فعالیتهای فردی در چندین محیط وابسته به سهامداران (برای مثال، سهامداران و اجتماع) قرار دارند که نیازمندی مقرّری به تولید مسئولیت پذیری دارند. بدلیل نیازمندی به خشنودی هر یک از این اعضاء، بررسی های مداوم و مکرّری برای اطمینان از خشنودی سهامدران راجع به فعالیت های کارگزاران صورت می گیرد.
از آنجایی که سازمانها را یک سیستم قلمداد می کنند و سیستم ها نیازمند توسعه هستند. تئوری های حال حاضر (11)چندین مکانیزم را ارائه کرده اند که به نظر می رسد متناسب با این هدف باشند.این مکانیزم ها شامل تفصیل اهداف سازمانی و تفاوت های سلسله مراتبی می باشندو شامل توسعه ی نقش های سازمانی نیز می شوند.
وجود همبستگی های سازمانی
تطابق فعالیت ها در درون یک سازمان نیازمند مشارکت افراد و وابسته به دیگران برای انجام تعهدات خود می باشند. در حقیقت برای سازمانها ضروری است که این همبستگی ها را به وجود آورده و حفظ کنند. بعضی مواقع، امر تکنیکی برای اتصال تقدیر یک فرد به فرد دیگر وجود ندارد ولی ممکن است دلایل فیلسوفانه و معناگرایانه برای انجام این ایده وجود داشته باشد.(برای مثال، ایجاد برنامه های پاداش دهی کارگروهی) همبستگی در محیط کار بدون توجه به چگونگی آن ، تاثیرات مهمی بر روی کارکنان، طراحان سیستم کاری و مدیران کارکنان و سیستم ها دارد و این موضوع نیازمند پیش بینی پذیری و کنترل می باشد و همچنین موجب افزایش نقش های سازمانی می شود.
نقش های سازمانی
زمانی که کار افراد با هم در ارتباط است و باید بطور مداوم با هم تعامل داشته باشند، الگوهای خاصی بوجود می آیند . برای به کار بردن یک اصطلاح (12) آنها بطور متقابل از یک عرف برای بوجود آمدن چنین رفتاری آگاه می شوند. در چنین محیطی، یک عرف پاره ای از انتظارات می باشد که فرد تحت شرایط خاصی مجبور به انجام می باشد.(13)در حقیقت،قوانین رفتارهای مناسب ریشه در انتظارات دارند.(14) ما برای موقعیت های مختلف عرف های متفاوتی داریم. مانند عرفهای اختصاصی نظام پاداش دهی و منابع. البته عرفهایی برای آنچه مک گراسی حقیقت اجتماعی نامیده است وجود دارد. به این معنی که ما براساس باورها، اعتقادات و ارزشهایمان در مورد صحیح بودن درستی و ارزشمندی آنها دارای انتظاراتی می باشیم. انتظارات عرف گونه به همان اندازه که به راههای درست فکر کردن اهمیت می دهد به رفتارهای درست نیز توجه دارد. در حقیقت، تحقیق بر روی شناخت اجتماعی (13) این آگاهی را به ما می دهد که ما با توجه به اجزای عرفها، اطلاعات را به دستورالعمل ها پردازش می کنیم.
موضوع مرتبط با مبحث کنونی بوجودآمدن عرفها دراکثر محیط های کاری با توجه به تقسیم کاروفعالیت ها می باشد.