پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد

مقدمه :

سیستم حقوق و دستمزد مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته در داخل یک وسسه است که داده های مربوط به سهم نیروی کار در تولید محصولات و یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می کند . داده های مربوط به سهم نیروی کار عبارتند از نام کارگر ، شماره بیمه ، ساعا کاکرد ، نرخ حقوق و دستمزد ، اضافه کاری ، کسورات بیمه و مالیات و ... از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات می باشد . لذا یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی در اکثر موسسات به حساب می آید .

بنابراین سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که بتواند اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری ، کسورات مربوط را محاسبه و در نتیجه مبلغ صحیح خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را تعیین و از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد اطمینان حاصل نماید . د ضمن باید تدابیر مناسبی اتخاذ گردد که از پرداخت و دستمزد به افراد واهی و سوء استفاده ها جلوگیری به عمل آید . .

وظیفه حسابداران در مورد حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است ، چرا که محاسبات و پرداخت درست و مناسب حقحفرود نزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارگر و کارفرما است .

خلاصه فارسی :

با توجه به تعریف حسابداری و سیستم های مالی و نتیجه مجموعه عملیات آنها در طول سال مالی به عبارت است از تهیه صورت حسابهای مالی و گزارشهای مفهوم کادر اختیار استفاده کنندگاه برای تصمیم گری آگاهانه قرار می گیرد نتیجه می گیریم که مجموعه عملیات حسابداری و صورت حسابها و گزارشهای مالی شرکت آب منطقه ای استان گیلان نباید فقط به عنوان فهرستی از ارقام و اعداد تلقی شود که حاکی از دریافت و پرداخت وجه چگونگی عملیات گذشته است بلکه باید با مطالعه و تجزیه و تحلیل صحیح این صورت حسابها و گزارشهای مالی به نقایص و معایب و همچنین نقطه های قوت کار شرکت آب منطقه ای پی برده و با استفاده از تجارب گذشته نقایص و معایب را برطرف و نقطه های قوت را تقویت کرده و همچنین میتوان به درجه کاردانی و کفایت مدیران و سایر افراد شرکت پی برد و نیز برنامه های آینده شرکت را طرح ریزی کرد  تا بر اساس آن میزان سود دهی و افزایش بهره وری شرکت نسبت به سال قبل مطلوب تر باشد و در ارزیابی سالیانه شرکت ها و موسسات از معدل نمره قبولی خود برخوردار شود . امروزعه قلمرو و مدیریت حسابداری ، عرصه های ختلف فعالیت های اجتماعی – اقتصادی و انسانی را در بر گرفته است و جریان رشد و توسعه اجتماعات بشری ، وابستگی مستقیم با میزان بهره گیری از علوم و تکنولوژی در زمینه های مختلف تولیدی ، صنعتی و خدماتی وارد ساختار هر جامعه ای ترکیب پیچیده ای از سازمان ها و موسسات مختلف می باشد .

فصل اول

شرحی بر حقوق و دستمزد در قانون کار :

برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی 30 روز است ، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلق به کارگر بر مبنای 30 روز محاسبه می گردد . البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه در ماههای 31 روزه تقسی بر 30 شده و در عدد 31 ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای 29 روزه نیز بر عدد 30 تقسیم شده و در 29 ضرب می گردد . یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام می گیرد . به این معنی که وقتی از سوی شورای عالی کار ، حداقل مزد کارگران اعلام می گردد ، این مبلغ بر مبنای ماه شمسی ( 30. روزه ) اعلام شده ولی هنگام پرداخت آن بایستی به تناسب تعداد روزهای ماه مورد نظر محاسبه گردد .

از آنجائیکه برابر قانون ، هر کارگر بایستی در طول یک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد لذا چنان چه 44 ساعت را بر 6 روز کاری ( بغیر از جمعه ) تقسیم نمائیم نتیجه میگیریم که از هر کاگر انتظار می رود د طول یک روز 33/7 ( یا بعبارت دیگر هفت ساعت و بیست دقیقه ) به کار اشتغال داشته باشد .

لازم به ذکر است که چون در قانون محدودیتی برای چگونگی توزیع این 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما میتواند 44 ساعت را در طول یک هفته توزیع نماید ( مثلا 4 ساعت را به روز پنجشنبه و بقیه را در سایر ایام هفته توزیع نماید ) مشروط به اینکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننماید و ثانیا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه بین 6 تا 22 تعیین شده باشد .

این توضیح لازم است که با توجه به حقی که قانون برای کارگران مشول قانون کار در خصوص تعطیلی روز جمعه ( با دریافت کارمزد ) قائل شده ، کارفرما موظف است در پایان هر هفته کاری ( پس از 6 روز کار ) مزد یک روز جمعه را به کارگر پرداخت نماید لذا برای اینکه بدانیم از یک کارگر انتظار می رود در طول یکماه شمسی (30. روزه ) چه مقدار به کار اشتغال داشته باشد ، میتوانیم عدد 33/7 را در عدد 30 ضرب نمائیم ، عدد حاصله 220 ساعت است .

لذا وقتی شورای عالی کار اعلام می دارد که میزان حداقل مزد کارگران در سال xمبلغ A ریال است ، این مبلغ برای انتقال یک کارگر به مدت 220 ساعت در ماه ( که بطور استاندارد 33/29 ساعت با 29 ساعت و بیست دقیقه آن بابت جمعه هاست ) به کارگر تعلق میگیرد .

قطعا در طول مدت کار لازم میشود که کارگری بیشتر از مدت هفت ساعت و بیست دقیقه در روز کار کند . در این صورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانیا میزان ساعات اضافه کاری در هر روز از 4 ساعت نیز تجاوز ننماید ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوط . ) برای محاسبه مزد هر ساعت اضافه کاری لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسیم نموده و در عدد 4/1 ضرب نمائیم ، چرا که برابر قانون مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعی به کارگر 40% بیشتر از مزد ساعت کار عادی است .

لازم به ذکر است که برای محاسبه ساعات غیبت یا تاخیر کارگران ، در قانون تکلیفی تعیین نشده است و نمی توان بیشتر از ساعات غیبت باشد کارگران را از حقوق ماهیانه ایشان برداشت نمود ، مگر در مورد کارگاههایی که دارای کمیته انضباطی هستند و در این خصوص دارای مقررات خاصی باشد استقرار نظام های حقوق و دستمزد :

یکی از اهداف مدیران در سازمان ها نظارت و کنترل یا تاثیر گذاری بر رفتار افراد سازمان به منظور حصول این اطمینان است که فعالیت های مورد نظر در سطح استاندارد قابل قبول اجرا می شود  . واکنش ها به موقع و به درستی صورت می گیرد ، رفتارهای افراد مختلف هماهنگ است و غیره .

نظام های بازبینی بسیاری برای نیل به این مقاصد در سازمانها عمل می کنند ، منجمله نظارت مالی ، نظارت تولید ، کنترل موجودی ، کنترل اطلاعات ، کنترل کیفی ، کنترل بودجه ای ، برنامه ریزی نگهداری ، برنامه ریزی نیروی انسانی ، مطالعه کار ، ارزشیابی شغل ، نظامهای پرداختت تشویقی .

کلیه این روشهای نظارت ممکن است در یک سازمان واحد در جریان باشند و همگی رفتار یک گروه افراد را تحت تاثیر قرار دهند ، و به علاوه این افراد اهداف و دلبستگیهای خاص خود را دارند که بر واکنش آنان نسبت به وضعیت تاثیر می گذارد . تا چندی پیش متخصصان را رسم بر این بود که روشهای نظارت را در قلمرو تخصص خود و بدون توجه به دیگرا ابعاد سازمان طراحی کنند . و در برخی تخصص ها و بعضی سازمانها این روند همچنان اتفاق می افتد . لذا : مکررا کار بد انجامیده است که عملیات یک روش نظات موجد مشکلات اساسی برای دیگر زمین ها باشد .

به طور مثال گروهی از نویسندگان دعوت به عمل آمد تا یک موسسه را در مورد موفقیت روابط صنعتی آن که رفع نابسامانی بخود گرفته بود و موجب نگرانی مدیران ارشد موسسه شده بود راهنمایی کنند . نظام نگهداری طرح ریزی شده متمرکز که از قبل استقرار یافته بود یکی از موجبات این نگرانی و نارضایتی بود . زیرا این نظام جریان کار جا افتاده ای را که در شرایط بحرانی آن کارکنان توانسته بودند احساس رضایت و امنیت کنند دستخوش تلاطم کرده بود . عکس العمل مدیریت مبتنی بر این بود که نظام نگهداری جدا از روابط صنعتی است و محققین مزبور نمی توانند تخصص اظهار نظر در مورد آنرا داشته باشند .

در سازمانهایی که دارای نظام های پرداخت حقوق با افزایش بر مبنای لیاقت و حصول اهداف بودجه ای هستند قطعا اگر این اهداف بودجه ای توسط متخصصین بودجه و مدیران تولید و بدون توجه به دیگر متغیرهای موجود در شرایط سازمانی طرح ریزی شوند دچار مشکلات خواهند شد . طرز رفتار در یک سازمان بطور همزمان توسط انواع روش های بازنگری و تمایلات شخصی تحت تاثیر قرار می گیرد و از آنجایی که نظام پرداخت حقوق و دستمزد غالبا بر رفتار تاثیر می گذارد ، لذا این نظام در بردارنده نکاتی مرتبط با دیگر ابعاد سازمان می باشد . به همین دلیل است که وقتی طرحهایی برای تغییر نظام حقوق و دستمزد تهیه می شود طراحان نظام باید از چگونگی عملکرد جاری سازمان کلیه عواملی که بر رفتار افراد ذیربط تاثیر می گذارد شناخت کامل داشته باشند . اگر این درک و آگاهی حاصل نشود امکان پیش بینی رفتاری را که بر اثر هر گونه تغییر خاص در نظام پدید خواهد آمد وجود ندارد . در همین راستا تام لاپتن می گوید : وقتی که ندانیم نقطه الف کجا است چگونه می توانیم مسیر حرکت یک سازمان را از نقطه الف تاب طرح ریزی کنیم . در نتیجه تجربه و سابقه در تغییر نظام های پرداخت در تعداد بسیاری از سازمان ها روش ذیل ایجاد گردیده است :

اولین گام گردآوری اطلاعات است . یکی از فنون کسب اطلاعات مورد نیاز عبارت است از بررسی روش هایی که در خلال آن افراد ذیربط کار خود را انجام می دهند ف و به خصوص توجه و یادداشت کردن هر گونه فعالیتی است که برای گروههای دیگر کارکنان تاثیر معکوس داشته ، و علل این فعالیتها ، یعنی این کار و فعالیت چیسن ، چگونه پیش می رود و چرا ؟ این اطلاعات غالبا از طریق بحث و گفتگو با افراد ذیربط می آید . از محل این اطلاعات ( که باید از طریق مراجعه به آمار و دیگر شواهد عینی اعتبار یابند ) می توان الگویی بدست داد که نشانگر کلیه عوامل مهم و تاثیر گذار بر رفتار و دیگر الگوهای پر اهمیت رفتار باشد .