پایان نامه بررسی عوامل موثر برتقویت نشاط سازمانی و انگیزش کارکنان و ارائه راهکار های افزایش آن

تعداد صفحات: 99 فرمت فایل: word کد فایل: 10002551
سال: 1393 مقطع: مشخص نشده دسته بندی: پایان نامه مدیریت
قیمت قدیم:۱۶,۵۰۰ تومان
قیمت: ۱۴,۴۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی عوامل موثر برتقویت نشاط سازمانی و انگیزش کارکنان و ارائه راهکار های افزایش آن

    چکیده: 

     رضایت مندی شغلی و نشاط سازمانی از جمله عوامل موثر در کارآیی منابع انسانی سازمان‌ها است. ایجاد سازمان شاد که یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت بلندمدت است، مستلزم رضایتمندی و نشاط منابع انسانی است. هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر تقویت نشاط سازمانی و انگیزش کارکنان است. پژوهش حاضر از نوع کتابخانه ای بوده است. این تحقیق به بررسی وضعیت متغیرهای اعتماد به‌نفس، تعهد، فرهنگ، اعتقاد و باور، مشارکت درونی و برونی و تاثیر آن‌ها بر نشاط کارکنان پرداخته است. مقالات و مطالب از کتابخانه و اینترنت جمع آوری شدند که در ذیل به آنها در سه فصل اشاره می کنیم.

    واژگان کلیدی:

     نشاط ، انگیزش ، اعتماد به نفس ،تعهد و مدیریت ، فرهنگ ، فرهنگ سازمانی ،اعتقاد و باور ،مشارکت درونی و برونی، شکوفایی.

    فصل اول

    کلیات تحقیق

                                                                               

    1-1- مقدمه

    با در نظر داشتن چالش هایی که سازمانهای امروزی با آنها مواجه اند و مزایای نشاط و شادکامی کارکنان در محیط های کار، نشاط و شادکامی را می توان بعنوان یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت بلند مدت سازمان در نظر گرفت. برخی از متفکران و صاحب نظران فلسفه، احساس نشاط و شادکامی را بهترین خوبی دانسته اند. توماس جفرسون، مخترع، سیاست مدار و سومین رییس جمهور امریکا در اعلامیه مخصوص استقلال چنین آورده است: تعقیب نشاط و خوشبختی، یکی از حقوق اولیه و اساسی هر فرد است و ارزش و اهمیت آن به اندازه زندگی و آزادی است(غلامزاده، 1388، 1).

    با آشکار شدن فواید و اهمیت محیط کاری با نشاط کشورهای مختلف توجه خاصی به این موضوع داشته اند، بر این اساس تعداد مقالات منتشر شده در این خصوص در طی یک دهه، افزایش چشمگیری داشته است(زارعی و همکاران، 1388، 91).

     بر این اساس در این پژوهش سعی می گردد عواملی که بیشترین تاثیر را در احساس شادکامی و نشاط و افزایش انگیزش کارکنان در محیط کاری دارند، شناسایی گردد. لذا در این فصل ضمن بیان مسأله، اهداف انجام تحقیق، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق،چارچوب نظری و مدل تحقیق، تعاریف عملیاتی متغیرها ، قلمرو تحقیق می پردازیم.

    1-2- بیان مسئله

         با توجه به چالش های که سازمانهای امروز با آن مواجه اند ایجاد محیطی با نشاط برای کارکنان، یکی از نیاز های استراتژیک برای موفقیت بلند مدت سازمان می باشد. اطلاعاتی که در زمینه ی نشاط کارکنان در سازمانهای دولتی وجود دارد بسی ناچیز است. با افزایش تاکیدات در زمینه ی ایجادی سازمان شاد بعنوان یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت بلند مدت سازمان مسئله مهمی که بوجود آمده درک این موضوع است که چگونه می توان شادابی و نشاط را در محیط سازمان برقرار کرد.  امروزه با توجه به اینکه افراد بیشترین وقت خود را در سازمان ها سپری می کنند، اگر محیط کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای  ناشی از آن بهره مند شوند. با آشکار شدن فواید واهمیت محیط کاری شاد، کشورهای مختلف توجه خاصی  به این موضوع مبذول داشته اند. مدیران باید توجه داشته باشند که مدیریت اثربخش بدون توجه و اعتماد به سلامت و بهداشت روانی کارکنان حاصل نمی شود. از نظر کامپتون مهم ترین عامل در سلامت روانی افراد نشاط می باشد. دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بسیاری از این استرس ها مختص محیط کار می باشد.  وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار، بی عدالتی در محیط کار، فشار هیأت مدیره و رؤسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. در مقابل آرجیل و همکارانش در تحقیقات خود عنوان می کنند نشاط بعنوان سپری در مقابل استرس عمل می کند. به اعتقاد دانشمندان هم اکنون نشانه های افسردگی، عواطف منفی و روان رنجوری در برخی سازمانها به چشم می خورد، که پیامدهایی  نظیر کاهش کارایی کارکنان، ترک شغل، غیبت و بسیاری از مشکلات روحی و اجتماعی در برداشته، بطوری که گویا شادی از محیط کار و جوامع رخت بربسته و فرسودگی جانشین آن شده است(نصرآبادی، و همکاران،1388، 87).

     نتایج تحقیقات نشان می دهد که سلامت روانی با نشاط همبستگی مثبت دارد. مدیران به منظور حفظ سلامت روان کارکنان خود باید به اقداماتی که منجر به بهداشت روان کارکنان در سازمان می شود، توجه نمایند. توجه به شادی کارکنان در سازمان و فراهم کردن زمینه ی شادی آنها راهی موثر و قابل اعتماد برای دستیابی به سلامت روان کارکنان است. بر اساس نتایج  پژوهش های انجام شده در زمینه ی خوشبختی و نشاط، از نظر 50 در صد مردم احساس شادکامی و نشاط مهم ترین مسئله ی زندگی به شمار می رود. از سال2000 به بعد در نگاه سازمان ملل برای تعیین سطح توسعه یافتگی کشور ها متغیر های نشاط، امید به آینده، خشنودی و رضایتمندی افراد جامعه نیز به عنوان یک متغیر کلیدی وارد محاسبات شده است. به این صورت که اگر مردم یک جامعه احساس نشاط، خشنودی و رضایتمندی نکنند نمی توان آن جامعه را توسعه یافته قلمداد کرد. که این نشان دهنده ی اهمیت شادی و نشاط  می باشد(زارعی، و همکاران، 1388، 80).

     در گذشته تحقیقات بیشتر بر هیجانات منفی مثل اضطراب و افسردگی تمرکز می کرد تا بر هیجانات مثبت از قبیل نشاط و رضایت از زندگی. لکن در چند دهه ی اخیر، علاقه ی بسیاری از محققین و نویسندگان به سوی لذت، شادمانی و رضایت از زندگی معطوف گردیده است. از سال 1960 پژوهش های مربوط به شادمانی و نشاط افزایش یافت و سازمان های مختلفی به بررسی آن پرداختند. در این پژوهش ها سه جهت گیری اساسی را می توان مشخص کرد. در برخی از آنها سنجش میزان شادمانی و تهیه ابزارهایی برای سنجش شادمانی هدف اصلی بوده است. در برخی پژوهش ها که بیشتر مورد توجه بوده، بررسی عوامل موثر بر شادمانی مد نظر قرار گرفته است و در گروهی شیوه های افزایش شادمانی ارزیابی شده اند(جعفری، و همکاران،1381، 15).

    ضرورت پرداختن به مقوله ی نشاط و عوامل ایجاد کننده ی آن از آنجا ناشی می شود که هم برای جامعه و هم برای نهادهای آن بسیار مهم است. طبق نظر متخصصان مدیریت، بزرگترین کلید برای بهره وری، کارکنان شاد است، بین شادی در کار و بهره وری ارتباط روشنی وجود دارد، از دیگر آثار شادی و نشاط در محیط کار می توان به افزایش سود، افزایش تولید، بهبود توانایی تصمیم گیری، افزایش رضایت مشتریان، کاهش غیبت، انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر، بهبود ارتباطات، افزایش تعهد کارکنان به سازمان، تقویت کار تیمی و افزایش خلاقیت و نوآوری ودر یک کلام افزایش انگیزش در سازمان اشاره کرد. تحقیق انجام شده روی دانشجویان رشته ی تجارت که توسط بارساد[1] واستو[2]در سال 1993 انجام شد، نشان می دهد که دانشجویانی با احساسات مثبت تر تصمیم گیرندگان بهتری هستند، مهارت های ارتباطی بین فردی بالاتری دارند، که هر دو این مهارتها از ویژگی های مهم مدیران موفق  می باشد(زارعی، و حق گویان، ، 1390، 16).

    افراد با نشاط به وقایع و رویداد ها به نحو مناسبتری پاسخ می دهند، فشار روانی کمتری تجربه می کنند و سیستم ایمنی آنها نسبت به افراد ناشاد قویتر است. نشاط از طریق ایجاد احساسات مثبت در کارکنان موجب افزایش موفقیت آنها می شود، افراد با احساسات مثبت تمایل بیشتری به حضور در موقعیت و شرایط جدید دارند و به نحو موثرتری درگیر کارها می شوند. لذا این افراد سالم تر بوده سالهای بیشتری زندگی می کنند و در مدیریت چالش ها موفق ترند و بیشتر برای سازمان مفید واقع می شوند(باهم [3]، 2008 ، 47).

     

    1-3- اهداف تحقیق:

    1-3-1- هدف اصلی:

    هدف اصلی در این تحقیق بررسی عوامل موثر بر تقویت نشاط وافزایش انگیزش کارکنان می باشد.

    1-3-2- اهداف فرعی:

    اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

    شناسایی عوامل موثر بر نشاط کارکنان.

    تعیین رابطه بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل.

    تبیین راهکارهای اجرایی موثر در افزایش نشاط کارکنان در سازمان.

    1-4- اهمیت وضرورت انجام تحقیق

         نشاط و شادکامی هدفی مشترک برای همه انسانهاست و همه در تلاش برای رسیدن به آن می باشند. بنا به گفته اریک فروم[4] انسان از لحظه ای که به دنیا می آید تا آن دمی که از دنیا می رود، در تلاش است تا شاد و خوشبخت باشد. نشاط و شادکامی یکی از نیازهای اساسی انسان در زندگی است و عاملی برای رشد و موفقیت آدمی به شمار می آید. نشاط جامعه یکی از عوامل بسیار موثر در توسعه اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی است و کاهش نابسامانی های خانوادگی، طلاق، افزایش میل و رغبت به تحصیل و دل به کار دادن و افزایش تولید را سبب می شود(غلامزاده، 1388، 4).

     ضرورت پرداختن به مقوله ی نشاط و عوامل ایجاد کننده ی آن از آنجا ناشی می شود که هم برای جامعه و هم برای نهادهای آن بسیار مهم است. طبق نظر متخصصان مدیریت، بزرگترین کلید برای بهره وری، کارکنان نشاط است. از دیگر آثار شادکامی و نشاط در محیط کار می توان به افزایش سود، افزایش تولید، بهبود توانایی تصمیم گیری، افزایش رضایت مشتریان، کاهش غیبت، انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر، بهبود ارتباطات، افزایش تعهد کارکنان به سازمان، تقویت کار تیمی و افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان اشاره کرد. تحقیق انجام شده روی دانشجویان رشته تجارت که توسط بارساد[5] و استو[6] در سال 1993 انجام شد، نشان می دهد که دانشجویانی با احساسات مثبت تر تصمیم گیرندگان بهتری هستند، مهارت های ارتباطی بین فردی بالاتری دارند، که هر دو این مهارتها از ویژگی های مهم مدیران موفق می باشد(زارعی، و حق گویان، 1390، 54).

     افراد با نشاط به وقایع و رویداد ها به نحو مناسبتری پاسخ می دهند، فشار روانی کمتری تجربه    می کنند و سیستم ایمنی آنها نسبت به دیگر افراد قویتر است. نشاط از طریق ایجاد احساسات مثبت در کارکنان موجب افزایش موفقیت آنها می شود، افراد با احساسات مثبت تمایل بیشتری به حضور در موقعیت و شرایط جدید دارند و به نحو موثرتری درگیر کارها می شوند، لذا این افراد سالم تر بوده سالهای بیشتری زندگی می کنند و در مدیریت چالش ها موفق ترند و بیشتر برای سازمان مفید واقع می شوند(باهم ، 2008 ، 41).

    1-5- چارچوب نظری

    مدل پرایس -  جونز[7]

    در این مدل پنج عامل برای نشاط در محیط کار در نظر گرفته شده که بوسیله سه عامل زمینه ای پشتیبانی می شوند و از آنها با عنوان c5 یاد می شود، بر این اساس هنگامی که تمامی این مولفه ها در محیط کار به یکدیگر می پیوندند، هسته نشاط در محیط کار شکل می گیرد که چیزی نیست جز احساس فرد مبنی بر خودشکوفایی و دستیابی به استعدادهای فردی.این پنج عامل عبارتند از: مشارکت[8]،  اعتقاد و باور[9]، فرهنگ، تعهد، اعتماد به نفس[10] که در ادامه به توضیح این ابعاد می پردازیم

    مشارکت

     مشارکت اولین و مهمترین بعد از میان ابعاد مذکور می باشد که دربردارنده احساس مشارکت درونی و بیرونی است عبارتست از آنچه فرد در سازمان انجام می دهد و نگرش او راجع به آن.    احساس مشارکت درونی فرد چهار مشخصه عمده دارد، اول: فرد زمانی احساس مشارکت درونی بالایی خواهد کرد که به اهدافی که برای خویش تعیین کرده است(ترفیعات، شغل ایده آل و...) دست یابد. در این راستا از یکسو فرد می بایست اهدافی واقع بینانه و در هماهنگی با اهداف و ارزش های سازمان تعیین نموده و از سوی دیگر می بایست اطمینان یابد اهداف سازمانی که او برای رسیدن به آنها تلاش می کند همان اهدافی است که او واقعا به‌ آنها اعتقاد دارد، اگر او به این اهداف اعتقادی نداشته باشد، پیگیری آنها توسط فرد مشکل بوده و در نتیجه احساس مشارکت کمتری خواهد کرد. شادترین افرد کسانی خواهند بود که اهداف هماورد طلبی که پاسخی به استعدادها و علائق آنهاست را تعقیب می کنند.

    دوم: فرد می بایست از خودآگاهی بالایی برخوردار بوده تا ضمن این که اهداف درستی را برای خود انتخاب می کند این اهداف از شفافیت و وضوح کافی برخوردار باشد تا آنچه را که می بایست فرد در گذر زمان به آن دست یابد مشخص سازد(بعنوان مثال اگر هدف فرد تبدیل شدن به مدیری ارشد است، وسایل دستیابی به این هدف می تواند اخذ مدارک تحصیلی و یا سابقه درخشان کاری باشد). همچنین این اهداف می بایست از جذابیت کافی برای فرد برخوردار بوده تا وی را به پیگیری آنها ترغیب نماید،

    سوم: فرد می بایست توانایی لازم برای متوجه ساختن دیگران از پیامدها و نتایج کاری برخوردار باشد، کارکنان شاد واثربخش افرادی هستند که پیشنهاد ارائه کرده و دیگران را از مسائل مرتبط آگاه می سازند و در نهایت چهارمین و آخرین مشخصه احساس مشارکت درونی، امنیت شغلی است. امنیت شغلی به افراد کمک می کند از ماندن خود در سازمان اطمینان یافته و بر وظایف کاری خود متمرکز شوند.احساس مشارکت بیرونی نیز چهار مشخصه عمده در بردارد، اول آن که افرادی که احساس می کنند بیشتر توسط دیگران شنیده می شوند نسبت به افرادی که چنین احساسی ندارند احساس مشارکت بیشتری می کنند. دوم: پذیرش بازخور مثبت نام دارد، در این راستا بازخور مثبت و تشویق کننده       می بایست مختص کاری که فرد انجام می دهد و آنچه او به درستی انجام می دهد باشد. سومین و چهارمین مشخصه احساس مشارکت درونی قدردانی و محترم شمردن دیگران می باشند. قدردانی و تحسین بطور آشکاری به یکدیگر مرتبط می باشند، اما قدردانی بیشتر از آنکه از توانایی های فرد ناشی شود، بیشتر از تلاش فرد منتج می شود. مهمترین جنبه احترام همان آداب اولیه معاشرت(سلام و احوالپرسی، تشکر کردن و...) می باشد و در نهایت مواردی چون زبان بدن، تماس چشمی و میزان توجه نیز مبین احترام به دیگران می باشد.

    اعتقاد و باور

    اعتقاد و باور عبارتست از پنداشت فرد مبنی بر آن که بخوبی از عهده وظیفه خود بر می آید و حتی زمانی که شرایط رو به پیچیدگی می گذارد از انگیزش کافی برای ادامه کار برخوردار است. افراد با سطح بالایی از اعتقاد و باور می پندارند که از طریق کارشان در خلق جهانی بهتر مشارکت دارند. شاخص اصلی اعتقاد و باور را انگیزش فرد تشکیل می دهد. انگیزش مولفه درونی است که می بایست شرایط خاصی وجود داشته باشد تا انگیزش فرد به سطح بهینه و مطلوب آن برسد. بر اساس نظریه خود تعیینی[1] انگیزش از سه مولفه اصلی تشکیل شده است:

    1. صلاحیت و شایستگی: اشتغال فرد در کاری که به آن علاقمند است.

    2. ارتباط: شرکت کردن در روابط کاری سالم

    3. استقلال: آزادی فرد در انتخاب فعالیت هایی که منطبق با علاقه اوست.

    با بکار بستن این سه مولفه می توان سطح انگیزش فرد را سنجیده و همچنین به علل فقدان آن پی برد.

    شاخص دیگر اعتقاد و باور میزان تاب آوری فرد می باشد، که هر چند بطور عمده ای به طبیعت فرد بستگی دارد می توان از طریق ایفای وظایف دشوار و چالشی نیز آنرا توسعه داد. 

    Abstract :

     Job satisfaction and organizational vitality , including factors affecting the efficiency of human resources organization. Strategic needs of the organization for long term success is happiness , satisfaction, and happiness require human resources. The aim of this study was to investigate the factors affecting strengthening organizational vitality and motivation of employees. This study was the library . This paper examines the variables of confidence, commitment , culture, belief , internal and external partnerships and their impact on the vitality employee is paid.

    Keywords:

    Vitality , motivation , confidence , commitment and management , culture, organizational culture , belief , internal and external collaboration , flourishing.

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی عوامل موثر برتقویت نشاط سازمانی و انگیزش کارکنان و ارائه راهکار های افزایش آن

    فهرست:

    چکیده: ‌ه

     

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1- مقدمه. 2

    1-2- بیان مسئله. 2

    1-3- اهداف تحقیق: 4

    1-3-1- هدف اصلی: 4

    1-3-2- اهداف فرعی: 4

    1-4- اهمیت وضرورت انجام تحقیق.. 5

    1-5- چارچوب نظری... 6

    1-6- مدل تحقیق.. 9

    1-7- تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی... 10

    1-7-1- تعاریف مفهومی متغیرها 10

    1-7-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 10

    1-8- قلمرو تحقیق.. 11

    1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق.. 11

    1-8-2- قلمرو زمانی.. 11

    1-8-3- قلمرو مکانی.. 11

     

    فصل دوم: ادبیات تحقیق

    2-1- مقدمه. 13

    2-1-1- رفتار سازمانی مثبت گرا 13

    2-1-2- توسعه دیدگاه ها نسبت به سرمایه های ایجادکننده مزیت رقابتی.. 14

    2-2- مطالعات نظری... 17

    2-2-1- مفاهیم نشاط و شادکامی.. 17

    2-2-1-1- خوشی، نشاط و شادکامی.. 17

    2-2-1-2- شادکامی ذهنی.. 19

    2-2-1-2-1- شادکامی ذهنی بعنوان بنیادی ترین انگیزه انسانی.. 20

    2-2-1-3- تفاوت شادی با نشاط و شادکامی.. 21

    2-2-1-4-  وی‍ژگی های افراد با نشاط... 21

    2-2-2- نشاط و شادکامی در محیط کار. 23

    2-2-2-1- نکاتی راجع به نشاط و شادکامی در  محیط کار. 24

    2-2-2-2- جریان مردم شاد. 25

    2-2-2-3- تفاوت بین نشاط در کار و رضایت شغلی.. 26

    2-2-2-4- ویژگی های کارکنان بانشاط در سازمان.. 27

    2-2-2-5- آثار شادکامی و نشاط در محیط کار. 28

    2-2-2-5-1- ارتباط نشاط و عملکرد. 30

    2-2-2-5-2- ارتباط بین نشاط و بهره وری... 32

    2-2-2-5-3- ارتباط نشاط و موفقیت شغلی.. 34

    2-2-2-5-4- رشد اقتصادی... 35

    2-2-2-5-5- علاقه به کار. 35

    2-2-2-5-6- افزایش سود. 36

    2-2-2-5-7- افزایش تولید.. 36

    2-2-2-5-8- بهبود توانایی تصمیم گیری... 36

    2-2-2-5-9- افزایش رضایت مشتریان.. 36

    2-2-2-5-10-کاهش غیبت(غیبتی که بر اثر بیماری می باشد). 36

    2-2-2-5-11- انجام دادن کارها با اشتیاق بیشتر. 36

    2-2-2-5-12- بهبود ارتباطات... 37

    2-2-2-5-13- افزایش تعهد سازمانی.. 37

    2-2-2-5-14- افزایش خلاقیت و نوآوری... 37

    ‏2-2-2-5-15- تقویت کار تیمی.. 37

    2-2-3- رویکرد های مرتبط با نشاط و شادکامی.. 37

    2-2-3-1- رویکرد آسیب شناختی.. 37

    2-2-3-2- رویکرد زیستی و فردی... 38

    2-2-3-3- رویکرد شناختی(عوامل موثر بر رضایت). 38

    2-3- عوامل موثر بر شادکامی و نشاط... 38

    2-3-1- تئوری های مرتبط با عوامل موثر بر شادکامی و نشاط... 38

    2-3-1-1- تئوری اقتصادی پیرامون عوامل موثر بر نشاط و شادکامی.. 38

    2-3-1-2- تئوری های روانشناسی راجع به عوامل موثر بر نشاط و شادکامی.. 39

    2-3-1-2- 1- تئوری نقطه ثابت.... 39

    2-3-1-2- 2- نظریه مقایسه اجتماعی.. 43

    2-3-1-2-3-  نظریه سطح انطباق.. 44

    2-3-1-2- 4- نظریه نشاط و خوشبختی واقعی.. 45

    2-3-1-2- 5- نظریه بسط و ساخت (نشاط، خلاقیت و خود باروری). 45

    2-3-2- عوامل موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان.. 46

    2-3-2-1- عوامل محیطی موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان.. 46

    2-3-2-1-1- عدالت در محیط کار. 46

    ‏2-3-2-1-2- علاقه به کار. 48

    2-3-2-1-3- ساختار سازمان.. 49

    2-3-2-1-4- سیستم های کاری با عملکرد بالا.. 49

    2-3-2-2- عوامل زمینه ای موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان.. 50

    2-3-2-2-1- اثر سن بر شادکامی.. 50

    2-3-2-2-2- اثر جنسیت بر شادکامی.. 50

    2-3-2-2-3- اثر سطح تحصیلات بر شادکامی.. 51

    2-3-2-3- عوامل روانی_ بهداشتی موثر بر شادکامی و نشاط کارکنان.. 52

    2-3-2-3-1- شخصیت.... 52

    2-3-2-3-2- سلامتی.. 54

    2-3-2-3-3- وضعیت تاهل.. 54

    2-3-2-3-4- اعتقادات مذهبی.. 55

    2-3-2-4- عوامل موثر بر نشاط در محیط کار از دیدگاه قرآن و عترت... 56

    2-3-3- موانع نشاط در محیط کار. 56

    2-3-3-1- مدیران و سرپرستان ناکارآمد.. 56

    2-3-3-2- وجود افراد با نگرش منفی در سازمان و همکاران پر دردسر. 57

    2-3-3-3- ساعات کاری زیاد. 57

    2-3-3-4- استرس و تحلیل رفتگی.. 58

    2-3-3-5- تعارض در کار. 58

    2-3-3-6- بوروکراسی.. 59

    ‏2-3-4- مدلهای مرتبط با نشاط در محیط کار. 59

    2-3-4-1- مدل سه بخشی برای ایجاد  نشاط در محیط کار. 60

    2-3-4-1-1- امنیت.... 60

    2-3-4-1-2- مزایا 60

    2-3-4-1-3- اختیار. 60

    2-3-4-2- مدل پرایس -  جونز. 61

    2-3-4-2-1- مشارکت.... 62

    2-3-4-2-2- اعتقاد و باور. 63

    2-3-4-2-3- فرهنگ..... 63

    2-3-4-2-4- تعهد.. 64

    2-3-4-2-5- اعتماد به نفس.... 64

    2-3-4-2-6- افتخار، اطمینان و شناخت.... 64

    2-3-4-2-7- شکوفایی.. 65

    2-3-4-3- مدل الکساندر کرولف برای نشاط در محیط کار. 65

    2-3-4-3-1- مثبت اندیشی.. 65

    2-3-4-3-2- یادگیری... 67

    2-3-4-3-3- گشودگی به تجربه. 69

    ‏2-3-4-3-4- مشارکت.... 70

    2-3-4-3-5- معنا در کار. 71

    2-3-4-3-6- تعامل مثبت با همکاران.. 73

    2-3-5- توانمندیها و کاستیهای مدل های مرتبط با نشاط کارکنان.. 73

    2-4- پیشینه تحقیق.. 75

    2-4-1- پیشینه تحقیقات داخلی.. 75

    2-4-2- پیشینه تحقیقات خارجی.. 76

     

    فصل سوم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

    3-1- مقدمه. 82

    3-2- پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق.. 82

    3-3- مشکلات و محدودیت های پیش روی تحقیق.. 83

    3-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 83

    منابع و مآخذ.. 84

    منابع فارسی: 84

    منابع انگلیسی: 87

    Abstract..................................................................................................................................................................89

     

    منبع:

    منابع فارسی:

    1- آیزنک، مایکل، 1375، "روانشناسی شادی (حقایق و افسانه‌ها)"، ترجمه مهرداد فیروزبخت و خشایار بیگی، تهران، دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.

    2- آقاجانی، حسنعلی، آقاجانی، علی اکبر و عزیزی، سامره، 1388،" ارائه مدلی مفهومی از نقش جو سازمانی بر بهره وری در سازمانها، انجمن بهره وری ایران"، http://www.irpa.ir .

    3- آقایی، مریم و زرندی، مرجان، 1390، "جامعه شناسی سرمایه های نامشهود هزاره سوم"، چاپ اول، تهران، انتشارات جامعه شناسان.

    4- امینی، محمد تقی، احمدی نژاد، مصطفی و رضایی، مهدی، 1390، "ارزش آفرینی نام تجاری در روابط راهبردی تأمین کننده و واسطه"، مطالعات مدیریت راهبردی، 5:‌129-111.

    5- بنیس، وارن، 1383، "مدیران کهنه کار، زمانه نو"، چاپ دوم، تهران، انتشارات فرا.

    6- پسندیده، عباس، 1384،" رضایت از زندگی"، چاپ اول، قم، انتشارات دارالحدیث.

    7- میرشاه جعفری، ابراهیم، عابدی، محمدرضا و دریکوندی، هدایت ا...،1381، "شادمانی و عوامل مؤثر بر آن"، تازه های علوم شناختی، 4(3): 50-43.

    8- حسن زاده، ژاله، 1389، مثبت گرایی در رفتار سازمانی، ماهنامه تدبیر، (216)، 29-24 .

    9- حسین پور، نسرین، 1388، "رابطه سرمایه اجتماعی و رفاه ذهنی در بین کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    10- حقیقی، جمال، ابوالقاسم، خوش کنش، حسین، شکرکن، منیجه، شهنی ییلاق و نیسی، عبدالکاظم، "رابطه الگوی پنج عاملی شخصیت با احساس شادکامی در دانشجویان دوره کارشناسی دانشگاه شهید چمران"، مجله علوم تربیتی و روانشناسی، 13(3): 188-163.

    11- حیدری، فائزه، "طراحی مدل فرهنگ سازمانی شایسته در شرکت های مشتری محور"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    12- دانایی فرد، حسن، الوانی، مهدی و آذر، عادل، "روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع"، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار.

    13- دلاور، علی، 1380، "مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی"، چاپ اول، تهران، انتشارات رشد.

    14- رابینز، استیفن پی، 1389،" مبانی رفتار سازمانی"، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.

    15- رضاییان، علی، 1387، "مبانی مدیریت رفتار سازمانی"، چاپ نهم، تهران، انتشارات سمت.

    16- روستا، احمد و مدنی، فاطمه، 1389، "تأثیر کیفیت خدمات و تصمیم گیری مشتری بر ارزش ویژه شناسه"، چشم انداز مدیریت بازرگانی، 1: 75-59.

    17- زارعی متین، حسن، 1388،" مدیریت رفتارسازمانی پیشرفته"، چاپ اول، تهران، انتشارات آگه.

    18- زارعی متین، حسن و حق گویان، زلفا، ١٣٩٠،" شادی و نشاط در محیط کار و زندگی"، چاپ اول، قم، نشر الهادی.

    19- سبحانی نیا، محمد، 1384، "جوان، شادی، نشاط"، با معارف اسلامی آشنا شوید، 60.

    20- سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه، 1390، "روش های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ بیست و یکم، تهران، نشر آگه.

    21- سماک امانی، محمدرضا، 1385، "شادی در اسلام"، چاپ اول، تهران، نشر آموزش کشاورزی.

    22- سید جوادین، سیدرضا، فراحی، محمد مهدی و طاهری عطار، غزاله، 1387، "شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی"، نشریه مدیریت بازرگانی، 1(1): 70-55 .

    23- سیمار اصل، نسترن و فیاضی، مرجان، 1387،" سرمایه روانشناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی"، مجله تدبیر، 200: 49-44.

    24- شعبانی، اسماعیل، 1390، "تأثیر چرخه مدیریت دانش بر کسب شایستگی های محوری در شرکت ایران خودرو"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    25- صفری شالی، رضا، 1387، پروژه ی" بررسی عوامل نشاط انگیز در بین جوانان استان قم و ارائه فرهنگ نشاط و امید در بین جوانان" به نمایندگی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

    26- طریقی، پیام و مارکاریان، سوادا، 1386،" کارکنان شاد بهره ورترند"، گزیده مدیریت، 8 (74).

    27- غلامزاده، سمیه، 1388، "بررسی رابطه عوامل موثر بر شادکامی و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.

    28- غباری بناب، باقر، سلیمی، محمد، سلیانی، لیلا و نوری مقدم، ثنا، 1386، "هوش معنوی، اندیشه نوین دینی"، 10(3): 147- 125.

    29- کیاسی، سهیلا و برومند، زهرا، 1388،" بررسی و ارزیابی راهبردهای کارآفرینی فرهنگی (موسسه های فرهنگی و هنری کشور) و ارایه مدل مطلوب"، 3(6): 94-75.

    30- لاما، دالایی و کاتلر، هوارد سی، 1383، "هنر شادمانگی گامی بسوی صلح درون و بیرون"، ترجمه تینا حمیدی و نغمه میزانیان، تهران، نشر قطره.

    31- مانیان، امیر، موسی خانی، محمد و حاکی، محمدکاظم، 1386، "استفاده از مدل معادلات ساختاری در ارائه مدلی برای موفقیت برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات"، مجله دانش مدیریت، 76: 138-117.

    32- مغانلو، مهناز و آگیلار وفایی، مریم، 1388، "رابطه عوامل و وجوه الگوی پنج‌عاملی شخصیت با شادکامی و سلامت روانی و جسمانی"، مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، 15(3):299-290.

    33- مک لگان، پاتریشیا و نل، کریستو، 1377، "عصر مشارکت"، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.

    34- مومنی، منصور، 1389، "تحلیل های آماری با استفاده از "SPSS، چاپ اول، تهران، مولف.

    35- نصرآبادی، حسنعلی، سوسن، بختیار، کیوان آرا، محمود و کلانتری، مهرداد، ١٣٨٨. "بررسی سطح شادی در کارکنان دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان ١٣٨٨"،  فصلنامه سلامت کار در ایران، ٦ (٣): ١١-٥.

    36- نظری، محسن، 1382، "اقتصاد خرد"، چاپ پنجم، تهران، انتشارات نگاه دانش.

    37- وایر، دیانا، 1382،‌ "روش های برقراری ارتباط با دیگران"، ترجمه اسماعیل بیانگرد و علی نعمتی،تهران، کتاب مهربان.

    38- هزار جریبی، جعفر و آستین افشان، پروانه، 1388، "بررسی عوامل مؤثر بر نشاط اجتماعی(با تأکید بر استان تهران)"، جامعه شناسی کاربردی، 33(1): 146-119.

    39- هومن، حیدرعلی، 1388،" مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل"، چاپ سوم، تهران، سمت.

    40- یوسفی، حسنعلی، شیرانی، مهری و طغیانی، زهرا، 1386،"‌ عوامل موثر بر شادی و نشاط در محیط کار از دیدگاه قرآن و عترت"، همایش سراسری علوم انسانی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان.

     

     

    منابع انگلیسی:

    [1]Appelbaum, S. H ., Hongger, K., 1998." Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in particular – an examination of organizational factors, managerial behaviors, job design and structural power. " Journal of Empowerment in Organization, 6(2): 29-50.

    [2]Bahiraei, S., Eftekharei, S., Zarei matin, H., & Soloukdar, A. 2012. "Studying the Relationship and Impact of Personality on Happiness among Successful Students and Other Students." Journal of Basic and Applied Scientific Research. 2(4): 1281-1291.

    [3]Baker, C., & Martin, B., 2011. "Participation: The Happiness Connection." Journal of Public Deliberation, 7(1).

    [4]Bambacas, M., Patrickson, M., 2008. "Interpersonal communication skills that enhance organisational commitment," Journal of Communication Management, 12(1):51 - 72.

    [5]Bennet, A., and Bennet. D., 2008. "The partnership between organizational learning based on knowledge management." available online at: http//www.wiki.nasa.gov

    [6]Boehm, K. J., Lyubomirsky, S., 2007. "Does happiness promote career Success?", Journal of career assessment, 16(1):101-116.

    [7]Burt, R. S. (1976)." Interpretational Confounding of Unobserved Variables in Structural Equation Models". Sociological Methods and Research, 5(1), 3-52.

    [8]Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C., 2010. "Optimism. Clinical Psychology   Review", 30(7): 879-889.

    [9]Chaiprasit, K., Santidhirakul, O., 2011. "Happiness at Work of Employees in Small and Medium-sized Enterprises," Thailand. Procedia - Social and Behavioral Sciences 25:189 – 200.

    [10]Chiumento. S., 2007. "Happiness at work index, 2007: research report." available online at: http//www.chiumento.co.uk

     

    Abstract :

     Job satisfaction and organizational vitality , including factors affecting the efficiency of human resources organization. Strategic needs of the organization for long term success is happiness , satisfaction, and happiness require human resources. The aim of this study was to investigate the factors affecting strengthening organizational vitality and motivation of employees. This study was the library . This paper examines the variables of confidence, commitment , culture, belief , internal and external partnerships and their impact on the vitality employee is paid.

     

    Keywords:

    Vitality , motivation , confidence , commitment and management , culture, organizational culture , belief , internal and external collaboration , flourishing.

ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت