پروپوزال بررسی تاثیر یادگیری سازمانی رضایت شغلی و سبک رهبری

مقدمه

مدیریت،مجموعه فرایندهایی است که از طریق آنها منابع انسانی و عادی مناسب و مورد لزوم فراهم می شود و از طریق نفوذ بر رفتار افراد در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش می گردد (عبدالملکی، 1382).یکی از اجزای اصلی و مهم مدیریت، رهبری است، رهبری نقش حیاتی در پویایی سازمان دارد. رهبری مهمترین موضوع در حیطه رفتار سازمانی و روابط انسانی است(رضائیان، 1384).پیتر دراکر اشاره می کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند و رهبری فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی است(قلی زاده، احمدوند و فانی، 1389).به نظر هندی(1379)، سبک یا شیوه رهبر طریقی است که رهبر از نفوذش برای کسب هدف استفاده می کند. بسیاری ز صاحب نظران براین باورند که سبک رهبری مدیر تحت تأثیر نحوه نگرش وی به نقش خود و کارکنانش قرار دارد.رضایت شغلی عبارت است از گرایش کلی فرد به شغلش، کسی که رضایت شغلی او در سطح بالا است گرایش مثبتی به آن شغل دارد اما کسی که از شغلش ناراضی است به کار خویش گرایش منفی دارد(عباس زاده، 1381).به عبارت دیگر خشنودی شغل مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند. خشنودی شغلی یک احساس خوشی یا درد است(شیمون ال دولا، 1375).همه افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می کنند که برایشان مطلوب یا نامطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت و خرسندی می کنند و یا اینکه ناراضی و ناخرسند می شوند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساسهای متفاوتی را در آدمی به وجود می آورد که مهمترین شان احساس رضایت و یا عدم رضایت است که در شغلی ظاهر می شود.و این امر مهم جای سؤال است که چه چیزی تعیین کننده رضایت شغلی است؟ یا کدام متغیر مربوط به کار تعیین کننده رضایت شغلی است؟

شواهد نشان می دهد که عوامل مهمتری که به رضایت شغلی منجر می شوند عبارت اند از کارهای چالشی ذهنی، پاداشهای برابر، شرایط کاری حمایت بخش و همکاران حمایت کننده(رابینز ، 1376).یکی از مطمئن ترین نشانه های اوضاع نابسامان یک سازمان خشنودی شغلی پایین آن است در شومترین مشکل های خود، خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای غیر رسمی، غیبت ها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکرد ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان،دشواری های انضباطی و دیگر مشکلات باشد.هزینه های ناخشنودی شغلی به گونه ای قابل تعجب و حیرت انگیز است(عبدالملکی، 1382).از سوی دیگر،خشنودی شغلی بالا دلخواه مدیریت است زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است خشنودی شغلی بالا نشانه کارایی سازمان است که نیک کارگردانی و مدیریت می شود و به طور بنیادی پیامدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می گیرد و عامل رهبری به عنوان سنگ بالای  طاق محسوب می شود.بایستی بخشهای هر سازمان را به هم پیوند دهد و نیروهای سازمان را همسو و هم راستا جهت رسیدن به اهداف مشخصی از سازمان هدایت کند. چنانچه این عناصر سازمانی به نحوی نتواند نیروها و بخش های سازمان را در راه رسیدن به هدف پیوند دهد بی نظمی چشمگیری در سازمان مشاهده خواهد شد و از اهداف دور می ماند، زمانی که سازمان نتواند به هدف برسد و برنامه ها اجرا نشود،کارها به کندی پیش می رود، کارکنان نسبت به انجام کار و وظایف خود تمایل نداشته باشند فروپاشی سازمان رخ می دهد(عبدالملکی، 1382). در هر حال خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند در نتیجه یک حلقه به هم پیوسته کارکرد، خشنودی –کوشش پدید می آورد(کیت دیوس و جان نیواستورم، 1987).

 چند نمونه از رفتارهای منفی کارکنان که از ناخشنودی سرچشمه می گیرند عبارتند از:

1-جایگزینی:خشنودی شغل بالا با کاهش جایگزینی کارکنان پیوند دارد. جایگزینی عبارت است از نسبت کارکنان که کار خود را در سازمان رها می کنند.کارکنانی که از کار خود خشنودی بیشتری دارند احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود به سر آورند کارکنانی که از خشنودی اندک برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتارند.

2-غیبتها:آن گروه از کارکنان که خشنودی شغلی کمتری دارند گرایش به آن دارند که بیشتر غیبت کنند. کارکنان ناخشنود به ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصتهایی که غیبت را می طلبند پاسخ می دهند.

3-دزدی:اگرچه برای دزدی کارکنان دلیل های بسیاری است ولی شماری از آنان دست به ربودن می زنند که از رفتار سرد و خشکی که در سازمان با آنان می شوند در درون ذهن خود کارمندان این رفتار غیر عادی را شاید به صورت راهی برای انتقام گیری از آنچه رفتار نادرست از سوی سرپرست خود می دانند و به شمار می آورند.

کم کاری-زمانی که کارکنان از کار ناخشنود هستند ممکن است به مقررات بچسبند و قانون پرستی به ظاهر رواج پیدا کند ولی در عمل کارکنان آدمکهای سازمانی باشند که هیچگونه فعالیتی و تصمیم گیری و انگیزه کاری نداشته باشند و این معضل باعث فروپاشی سازمان می شود(قلی زاده، احمدوند، فانی، 1389).یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سعرت با تغییرات ساختاری یابد این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت، و رفتارها می شود. بارتیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانش و بهبود کارایی سازمان است پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد. (زاک و همکاران،2009).کاملترین تعریف برای یادگیری سازمان را متعلق به سرات دانست، از نظر او یادگیری سازمان توانایی سازمان برای آموختن از تجربیات از طریق تجربه اندوزی، مشاهده، تحلیل و تمایل به بررسی موفقیت و شکست ها می باشد .(ساکل،2008).اما جدیدترین ابعاد یادگیری سازمانی از نظرف تیف 2001 مطرح شده است که عبارتند از: چشم انداز مشترک فرهنگ سازمانی کار و یادگیری سازمان اشتراک دانش تفکر سیستمی رهبری مشارکت و توسعه شایستگی کارکنان (تیف، 2001)، (خانعلیزاده و همکاران، 1389).

روش شناسی

این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و از لحاظ روش اجرا توصیفی و انواع همبستگی است زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین می شود که در این تحقیق رابطه بین یادگیری سازمانی و رضایت شغلی و سبک رهبری مورد مطالعه قرار می گیرد.

و روش گردآوری این پژوهش به دو صورت کتابخانه ای و روش میدانی است. برای گردآوری اصطلاحات مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شد. و در روش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظرات پرسنل بیمارستان استفاده شده است و از 3 سه پرسش نامه مجزا که عبارتند از  پرسش نامه یادگیری تمپلتون و همکاران و پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلد و روث و پرسشنامه سبک رهبری ناخوشایندترین همکار الگوی اقتضایی فیدبر استفاده شده است. پرسشنامه تمپلتون و همکاران (2002) مبتنی بر ابعاد آگاهی،ارتباطات،ارزیابی عملکرد، دانش افزایی، تطبیق محیطی، یادگیری اجتماعی، مدیریت سرمایه فکری می باشد.نحوه تکمیل و امتیازبندی: از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و پرسنل بیمارستان قائم بود . در تحقیقات همبستگی تعداد نمونه باید 15 نفر باشد که به منظور افزایش اعتبار این پژوهش تعداد 35 نفر به عنوان نمونه پژوهشی مورد استفاده قرار گرفت.روش نمونه گیری این پژوهش بصورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شده است .در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون های توصیفی و رگرسیون برای بررسی هدف اصلی پژوهش استفاده شده است .

پایان نامه مربوط به این پروپوزال در سایت وجود ندارد