روش تحقیق نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی

فصل اول

طرح تحقیق

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت تحقیق

هدفهای کلی تحقیق

فرضیه ها

متغییر های تحقیق

تعاریف عملیاتی متغییرها

مقدمه

مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی (OECD ) به طوررسمی بهره وری رابدین شرح تعریف کرد که « بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقداریا ارزش محصول برمقداریا ارزش یکی ازعوامل تولیدبه دست می آید وبراین اساس می توان از بهره وری سرمایه , مواداولیه ونیروی کارصحبت کرد » این مفهوم به تدریج تکامل یافته ومفاهیم کارآئی واثربخشی رانیزشامل گردید .

اگرچه تعاریف نخستین بهره وری عمدتا" دربرگیرنده مفهوم بهره وری جزئی عوامل تولید بوده , لیکن ازدیدگاه سیستمی , بهره وری عبارتند از : نسبت مجموع خروجی های یک سیتم به مجموع ورودی های آن . که خروجی ها        ( OUT PUTS ) می تواندشامل حجم ومقدارمحصول تولیدشده , تعداد افراد فارغ التحصیل شده و امثالهم بوده مخرج کسریعنی نهاده ها (  IN PUTS ) نیز دربرگیرنده کلیه عوامل تولیدنظیرمواداولیه , ساعاتت کار ( تعداد ) نیروی انسانی ماشین آلات و.... باشد ویا این که برحسب معیارهای ارزش مالی یا واحدپول رایج کشورها اندازه گیری شود .

بنابراین بهره وری مقدارتولییا ستانده نیست , بلکه اندازه ای است که نحوه ترکیب و به کارگیری عوامل تولید درراستای اهداف بنگاه , به نحوی که بیشترین بازدهی با کمترینم هزینه حاصل شود را ارائه می دهد . براین اسای بهره وری به صورت نسبت ستانده به نهاده است ومی تواندنهاده های بسیاری راشامل شود . این نهاده های متعددوموثر,درهرکدام ازاین نسبت هامی تواندمتضمن کیفیت , گستردگی عملیات , میزان مصرف اولیه , موجودی وظرفیت تولیدتجهیزات سرمایه ای

میزان مهارت نیروی کار و.... باشد . اما کارآیی , انجام بهترآن چه تاکنون صورت گرفته می باشد . یعنی تمرکززبرهزینه ها وزمان بوده وبه دنبال کاهش هزینه ها ازطریق حداقل کردن نهاده های موردنیازبرای تولیدمقدارمشخص محصول ( کالا یا خدمت ) ویاحداکثرنمودن میزان محصول قابل خصوص ازسطح مشخصی ازنهاده هاوعوامل تولیدمی باشد . مفهوم اثربخشی نیزبه معنای انتخاب بهترین روش وحرکت درجهت صحیح ومطلوب می باشدوبه فرصت های ایجاد درآمد , بازار, تغییرخصوصیات اقتصادی محصولات وبازارهای موجود می نگرد  اثربخشی به دنبال چگونگی انجام کارنیست بلکه درپی تحقق اهدافی است که براساس فلسفه وجودی سازمان , بهترین نتایج اقتصادی را دارند . ممکن است موسسه ای کالا وخدمات رابه طورکاراتولیدکند اما اثربخش نباشد . لیکن بنیان و اساس موفقیت , اثربخشی انجام کارهای درست ایت و بهره وری ترکیبی ازکارآیی و اثربخشی است وهردو مقوله رادربردارد . به دیگرسخن بهره وری , سنجش و ارزیابی بازده ونتایج فعالیت های یک سازمان رانسبت به اهداف وحجم منابع مصروفه درپی خواهد داشت .(1)

بهره وری که یکی ازمفاهیم اقتصاداست ای گونه تعریف می شود : تعداد کالا ویاخدمات تولیدشده درمقایسه با هرواحداز انرژی ویاکارهزینه شده بدون کاهش کیفیت . به دیگرسخن بهره وری عبارت است ازبه دست آوردن حداکثرسودممکن با بهره گیری واستفاده بهینه ازنیروی کار, توان , استعداد و مهارت نیروی انسانی , رمین , ماشین , پول , تجهیزات , زمان ومکان و.... به منظورارتقاء رفاه جامعه .

بیان مسئله :

بررسی نقش و تاثیر حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی عاملی است که می تواند به رشد و توسعه سازمان و یا افت و عقب افتادگی در سازمان بیانجامد ، نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان ها بسیار مشخص و روشن است ، در این پژوهش قصد داریم با بررسی این عامل به بررسی تاثیر آن بر بهره وری در سازمان بپردازیم .

اهمیت و ضرورت تحقیق :

ضرورت توجه به عامل حسابداری نیروی انسانی در سازمان ها و ضرورت مشخص نمودن رابطه آن را میزان بهره وری نیروی انسانی در سازمانها عاملی است که می تواند به بسیاری از سازمان ها در راه توسعه کمک شایانی نماید .

هدف  تحقیق :

هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان حسابداری منابع انسانی و بهره وری در سازمان میباشد .

فرضیه ها :

فرضیه اول

میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد.

فرضیه دوم

میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود ندارد .

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق  :

حسابداری منابع انسانی :

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می گردد. .

بهره وری در سازمان :

ازنهاده های مهم تولید,عامل نیروی کاروعامل سرمایه هستند , به همین جهت دومفهوم بهره وری نیروی کاروبهره وری سرمایه درحقیقت استفاده بهینه از عوامل نیروی کاروسرمایه رانشان می دهد.همچنین بهره وری کل عوامل(TFP) استفاده بهینه ازترکیب عوامل مذکوررا نشان می دهد . رشد بهره وری کل عوامل علاوه بررشدکمی نهاده های تولید , یکی ازمنابع مهم تعیین کننده رشد اقتصادی در سطح کلان می باشد ودرواقع به نوعی مدیریت استفاده ازمنابع تولید را نشان     می دهد .

فصل دوم

الف : ادبیات تحقیق

ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :

بهره وری درمفهوم کلی به معنی نسبت ستانده هابه داده هاست.به بیان دیگر بهره وری به معنای متوسط تولید به ازای هرواحد از کل نهاده هاست , به طوری که اگرمتوسط تولید به ازای هرواحد از نهاده ها افزایش یابد , به مفهوم افزایش بهره وری وعکس آن به معنای کاهش بهره وری می باشد.با توجه به نوع نهاده ای که درفرآیند تولید بکارمی رودمی توان انواع شاخص های بهره وری را تعریف کرد . به طورکلی , شاخص های بهره وری به دودسته شاخص های بهره وری جزئی و شاخص های بهره وری کل عوامل تولید تقسیم می شوند . درشاخص های بهره وری جزئی ارتباط ستاده با یک نهاده مورد توجه است درحالی که در شاخص های بهره وری کل عوامل تولید , ارتباط ستاده با کل نهاده ها مورد بررسی قرارمی گیرد .

تعریف حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

•         شناسایی:

 تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

•         ارزیابی:

 اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

•         گزارشگری:

 تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!»  بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش،  این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.

روند تحولا‌ت حسابداری ، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا 4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی‌آ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌ گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌ های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد :

"همان‌طور که کارخانه‌ها ، خانه‌ها، ماشین‌ آلا‌ت و دیگر سرمایه‌ های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند ، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد  ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارش های مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود "

زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند: