فصل اول
اهداف پژوهش
1رزیابی رهبری افراد ( مدیریت ) انسانگرا – کارگرا با استفاده از نظریه فیدلر را در مدارس ابتدائی ، راهنمائی و متوسطه در رابطه با مدیران و کارکنان را مورد آزمایش قرار دهد .
به ویژگیهای کلی مدیران آموزشی نظیر ، سطح تحصیلات ، مدک تحصیلی مرتبط با مدیریت ، آموزش های ضمن خدمت مدیریت ، سابقه خدمت و جنسیت دست یافت .
ارتباط گرایش کاری یا رابطه ای مدیران با متغیرهاییی مثل سطح تحصیلات ، سابقه ، سن و غیره را مشخص کند . همچنین شیوه برخورد مدیران با سایر کارکنان از چه جنبه گرایش کاری ، گرایش به روابط انسانی و گرایش متوسط به روابط کاری و انسانی در مدارس و درصد گرایش معرفی شود. از بعد کاربردی هم مشخص گردد ، عموماً چه مدیرانی گرایش به روابط انسانی دارند .
اهمیت پژوهش
واحدهای آموزشی به دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جز ماشین که فقط باید کار کند بنگرد مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .
آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است . ببرسی عوامل موثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند . در واقع معلم هسته اصلی نظام آموزش دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .معلم به مدیر آموزشگاه به عنوان نماینده دستگاه آموزشی و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد.
مدرسه از جمله نهادهایی است که سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است .
برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند ، بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها نارسائی ها ودر گیریهایی که بخشی از انرژی مدیر مو معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .
مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند .
فرضیه های تحقیق :
بین مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت دارند و مدیرانی که تحصیلات مرتبط با مدیریت ندارند و نوع سبک مدیرت آنها تفاوت معنا داری وجود دارد.
بین سطح تحصیلات مدیر و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد .
بین جنسیت و سبک های مدیریت رابطه معنا داری وجود دارد.
تعاریف عملی
گرایش شدید کاری مدیر :
یک مدیر با گرایش شدید کاری معتقد است که کار و شغل بیش از دیگر امور برایش اهمیت دارد . لذا همکارانی که ضعف کاری دارند نمی توانند تحمل کنند . برای او کار آنقدر مهم است که دیگر محاسن همکارانش را ممکن است نادیده بگیرد فقط انجام کار آنها را ارضاء می کند . اعتبار و شخصیت خود را غالباً از طریق کسب موفقیت های شغلی بدست می آورند .آنها براساس دستورالعمل های واضح عمل می کنند . از نظر آنان کارمند خوب آنست که به درستی وظیفه خود را انجام می دهد و کاری به سایر ابعاد کارمندان ندارند . از نظر کارمندان هم این مدیران فقط مدیر کنترل انجام کار کی باشند و ارتباط آنان صرفاً از بعد انجام کار و طلب انجام کار تعیین می شود .
گرایش به روابط انسانی مدیر :
چنین مدیری همواره پرسنل خود را به مشارکت در تصمیم گیری و ارائه نظرات جدید تشویق می کند . از پیچیدگی او ضاع ناراحت نمی شوند و چنین وضعی را که نیاز به خلاقیت دارد دوست می دارند . تحرک و تلاش آنها بیشتر به نوع تصورات و روابط دیگران با ایشان بستگی دارد . لذا نسبت به اظهار نظرها و روابط حساسند . آنها فقط به فکر انجام کار توسط زیردستان نیستند بلکه به احساسات و نیازهای آنان هم توجه می کنند . این مدیران معمولاً وجود شخصیت و ویژگی های فردی همکاران و دانش آموزان را می پذیرند و در مجموع مثبت نگر و انعطاف پذیر هستند .
گرایش متوسط به کار و رابطه در مدیر ( مدیران مستقل ) :
این مدیران با وجود گرایش احتمالی به یکی از دو وضعیت گفته شده ترکیبی از اوصاف دو گروه قبل را دارند آنها کمتر دچار اشتباه ذهنی می شوند . نگران طرز تفکر دیگران نیستند ، نوعاً انعطاف پذیرند و از تجربیاتشان حداکثر استفاده را می کنند . عملکردشان بر شرلیط بحرلتی شدید ، معقول و طبیعی است و در شرایط بحرانی ضعیف ، معقول تر ، از توانایی های خود در شرایط متفاوت استفاده فراوان می برند.
دوره های تحصیلی :
الف ) دبستان ب ) راهنمائی ج ) متوسطه می باشند .
تعاریف نظری
کانون توجه مدیریت علمی بیشتر بر شوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد . بعد از تیلور هندی فایول بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .
ماکس وبر در سازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست ، زیرا کارمند وظیفها ای را بدون هیچ گونه عشق و اشتیاقی انجام می دهد و مطابق مقررات با آن سرو کار پیدا می کند . بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت ، شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی به وجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل یافت و حل مسائل مدیریت از طریق محاسبه علمی شد .
مگ گریگور در نظریه « Y,X » می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند توضیح دهد .
در نظریه « X » انسان معمولی باید تحت اجبار کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کارکند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی یادداشتهای مالی برای بکار وداشتن نیروها استفاده کند .
در نظریه « Y » کار در صورتی که ارضاء کننده باشد مثل تفریح و بازی است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر یاد داشتهایی نظیر وضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی دریافت دارند نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .
خلاصه فصل :
مدیران واحدهای آموزشثی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند . اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماٌ در انجام وظایف خود با اشکال و فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد.
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .
هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟
و تا حدی ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش مدیر دارند؟
همچنین بررس شود در دوره های مختلف تحصیلی و( ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه ) مدیران گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر.
نقش یک مدیر، سرپرست یا یک رهبر گروه کاری، نقشی خاص و حائز اهمیت است . رفتار، حالات و اعمال یک رهبر تأثیر مستقیم بر پرسنل دارد . بنابر این ، هر کس که عهده دار یک پست مدیریتی است باید این موضوع که رهبران کارها را از طریق دیگران انجام می دهند را به صورت روشن درک کند
فصل دوم
پیشینه تحقیق
رهبری
رهبری عبارت است از هنر و علم نفوذ در اشخاص ، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدف هایی تعیین شده گام بردارند .
نظریه های رفتاری
نظریه های رفتاری پس از ناکامی تحقیقات در زمینه شناخت خصوصیات فردی در رهبری ، طرح گردید . این نظریه ها در پی این بودند تا ببینند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند .
نظریه X و نظریه Y
نظریه X و نظریه Y دو نوع نگرش مدیران به کارکنان را نشان می دهد . به عقیده داگلاس مک گریگور سازمان کلاسیک با ویژگیهایی مثل تصمیم گیری متمرکز ، مشاغل تخصصی و سرپرستی از نزدیک ، نتیجه حاصل از مفروضات دانشمندان کلاسیک درباره طبیعت انسان است . مک گریگور این مفروضات را نظریه X نامید .
مفروضات X
انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار است و تا می تواند از آن می گریزد .
انسان را باید با زور و اجبار ، نظارت و هدایت ، و تهدید به کوشش واداشت .
انسان هدایت شدن را به قائم به ذات بودن ترجیح می دهد و از مسئولیت گریزان است .
مک گریگور در مقابل مفروضات کلاسیک ، نظریه Y و رشته مفروضاتی را که سر آغازی برای نظریات جدید به شیوه رهبری منابع انسانی بود پیشنهاد کرد .
مفروضات Y
انسان معمولی ذاتاً از کار بیزار نیست .
نظارت برونی و تهدید به مجازات تنها راه وادار کردن فرد به کوشش نیست .
افراد با ارضای نیازهای برترشان یعنی نیاز به موفقیت ، احترام ، و خودیابی به بهترین وجه برانگیخته می شوند .
انسان در شرایط مطلول نه تنها از مسئولیت گریزان نیست بلکه در جستجوی آن نیز هست .
همه مردم تا حدی می توانند از تخیل ، نبوغ ، و قدرت سازندگی و نوآوری در حل مسائل سازمانی در سطحی نسبتاً بالا و به صورت گسترده استفاده کنند .
سبک های رهبری
مدیر، روش یا سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین تأثیر را بر کارکنان داشته باشد .
پنج نوع سبک رهبری
رهبر اقتدارگرا : رهبر اقتدار گرا قدرت خود را از منابعی مثل مقام ، دانش ، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور، به کار می برد .
رهبر بوروکراتیک : این نوع رهبر مثل رهبر اقتدار گرا به مردم می گوید که چه انجام دهند و چگونه انجام دهند ، اما پایه همه دستورات او انحصاراً سیاست ها ، روش ها و دستورالعمل های سازمانی است .
رهبر دیپلماتیک : رهبر دیپلماتیک اگر چه عیناً قدرت رهبر اقتدار گرا را دارد ، اما ترجیح می دهد که تا جایی ممکن است با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل نماید .
رهبر مشارکتی : رهبر مشارکتی به صورت باز ، مردم را به شرکت در تصمیم گیری ها ، سیاست گذاری ها ، و تعیین روش های اجرایی برای زمینه های محدود و یا گسترده دعوت می نماید . او یک رهبر دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است .
رهبر رها کرده یا رهبر لجام گسیخته : رهبر رها کرده را به استب تشبیه کرده اند که دهنه اش باز شده است . او برای پیرامون خود یک هدف را مشخص می کند و عوامل مشخص آن مثل سیاست ها ، زمان انجام و بودجه آن را نیز تعیین می کند و سپس کنترل آنها را بدون هدایت و کنترل بیشتر رها می سازد ، مگر اینکه خود پیرامون تقاضای کنترل کنند .
چهار سبک مدیریت لیکرت
رفتار و سبک های مدیریت طی سه دهه در دانشگاه میشیگان آمریکا توسط پرفسور رنسیس لیکرت و همکاران وی مورد بررسی قرار گرفت .
سبک 1 این سبک یا نظام مدیریت به نام سبک « آمرانه » نامیده شده است .
مدیران در این سیستم بسیار خودکامه اند ، کمترین اعتماد را به زیردست دارند ، افراد را با ترس و تنبیه بر می انگیزند و تنها در موقعیت های اتفاقی از تشویق و پاداش استفاده می کنند .
سبک 2 این سبک یا نظام مدیریت به نام « خیر خواهانه – آمرانه » مشهور شده است . مدیران در این سبک اطمینان و اعتماد لطف آمیزی نسبت به زیردستان دارند ، کارکنان را با تشویق و پاداش به انگیزش می آورند و گاهی از ترس و تنبیه نیز استفاده می کنند.
سبک 3 به عنوان سبک « مشورتی » خوانده شده است . مدیران در این سبک اعتماد نسبی ولی نه کامل به زیردستان خود دارند ، برای انگیزش کارکنان به آنان پاداش می دهند و گاهی از تنبیه استفاده می کنند ، تا اندازه ای مشارکت را دوست دارند و دربرخی موارد از مشورت با کارکنان استفاده می کنند .
سبک 4 این سبک را مشارکت جویانه ترین سبک می دانند و آن را « مشارکتی – گروهی » می نامند . در این سبک مدیران به طور کامل به زیردستان خود در همه امور اعتماد و اطمینان دارند ، همیشه از اندیشه ها و نظرات زیردستان بهره می گیرند و به گونه ای سازنده آن را به کار می بندند .
لیکرت دریافت در مجموع مدیرانی که روش مدیریت 4 را به کار می بندند در کار خود به عنوان رهبر ، بیشترین موفقیت را به دست می آورند .
مدل اقتضایی فیدلر و مقیاس شخصیتی وی بنام مقیاس همکار مطرود ( LPC )
اولین نظریه اقتضایی در مورد رهبری توسط فرد فیدلر در اواسط 1960 مطرح شده است . فیدلر سه متغیر اقتضایی را در رهبری به شرح زیر شناسایی می کند :
رابطه رهبر با اعضای گروه : به چه میزان رهبر مورد پذیرش کارکنان بوده و از حمایت اعضا برخوردار است ؟
ساختار وظیفه : تا چه اندازه هدف ها ، روش کار و ساختار وظایف برای کارکنان روشن و تعریف شده است ؟
قدرت رهبر : به چه میزان رهبر تخصص کاری داشته و از حمایت مقام های ارشد برای اعمال پاداش و تنبیه برخوردار بوده و قادر به تأمین نیازهای کارکنان است؟
فیدلر با بررسی بیش از 800 گروه در طول ده سال سه تئوری مشروط خود را استخراج می کند:
در وضعیت های فوق العاده نا مطلوب ، یعنی در جایی که روابط زیردست و بالادست ضعیف است و هیچگونه دستورالعملی برای انجام کار وجود ندارد و رهبر اختیارات اجرائی بسیار اندکی در مورد کارمندان خود دارد، یک شیوه وظیفه مدار مؤثرترین روش انجام کار است .
در وضعیت های فوق العاده مطلوب ، شیوه مدیریت وظیفه مدار بسیار مؤثر است . وضعیت های فوق العاده مطلوب ، زمانی است که مدیر یا سرپرست مورد احترام و محبت کارکنان است . وظایف و هدف ها روشن و خوب تعریف شده اند و رهبر اختیارات گسترده ای برای تشویق و تنبیه کارکنان دارد .
در اوضاع بینابین که تا اندازه ای هم مطلوب و هم نامطلوب است ، شیوه رهبری روابط انسانی اثربخش ترین شیوه کار است .
نمره LPC یک ایده کلی درباره انگیزه ها ، نیازها و اهداف مدیر بدست می دهد .
در رهبری دو سبک وجود دارد:
سبک چیزی است که رفتار شخص بیشتر به آن گرایش دارد . هر کس سبکی برای خودش دارد و خوشا به حال مدیری که سبکش را خودش قبل از دیگران بشناسد و بداند به چه روشی مدیریت می کند . این دو سبک عبارتند از :
سبک رابطه مداری که نیروی انسانی و کارکنان ، در نظر مدیر مهم تر از اصل کار است . رهبران رابطه مدار بیشتر به نیازهای انسانی کارکنان و رابطه ی اثربخش با آنها اهمیت می دهند . مثلاً اگر معلمی نیم ساعت دیر بیاید می گویند حتماً کار داشته و مشکلی برایش پیش آمده نیاز انسانی او مهم است در این سبک اولویت اول ارتباط انسانی و نگه داشتن آن و توجه به نیازهای جسمی و روحی کارکنان است .
سبک وظیفه مداری که اصل کار از نیروی انسانی مهم تر است ، کار باید انجام شود در بعضی تحقیقات رابطه مدار را انسان گرا و وظیفه مدار را تولید گرا گفته اند و در بعضی تحقیقات رابطه مدار را باشگاهی و وظیفه مدار را استبدادی گفته اند ( مدیر در سبک باشگاهی مدرسه را کلوپ و باشگاه در نظر می گیرد و می گوید کارکنان عضو کلوپ من هستند و باید به همه آنها خوش بگذرد . من رابطه خودم را با آنها خراب نمی کنم .) در وزارت آموزش و پرورش نقش مدیر بسیار حساس ، مهم و چشمگیر است و اوست که سنگینی کلیه مسئولیت ها و به چرخش در آوردن نظام مدرسه را به نحو احسن به عهده دارد و موفقیت و شکست دستگاه آموزش و پرورش به شایستگی و عدم شایستگی او بستگی دارد.
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوسازی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن ، نیازهای خود را تأمین نمایند . ایجاد چنین جوی از وظایف مدیران است ، این وظیفه در مدارس بسیار سنگین تر و محسوس ترا از سایر سازمان ها می باشد چرا که در فرآیند عملیات مدرسه ، انسان نقش عمده ای دارد ، مدیر مدرسه موظف است در میان معلمان ، محیط دوستی همکاری ایجاد نماید . قوی ترین انگیزش انسانی این است که دوست و همکار داشته باشد .