خلاصه ABSTRACT
این متن نقش و رل مدیریت علمی و ظرفیتهای آنرا در رابطه با نسبت بین استراتژی اجرایی و عملی منابع انسانی و بدعتگذاری را از دیدگاه و یا از دید پایه ای علمی بررسی میکند . این متن سیر قهقرایی و برگشتی موضوعات گفته شده بالا را بر مبنای نمونه ها و سمبلهای فرضی را در 146 شرکت و تجارتخانه تجزیه و تحلیل مینماید . نتایج حاصله نشان دهنده مثبت و قابل قبول استراتژِی اجرائی و عملی منابع انسانی را در این راستا نشان میدهد . البته نسبت به ظرفیتها و حجم و گنجایش مدیریت علمی در رابطه با برگشت آن منابع ، نشان دهنده اثر مثبت و اجرایی آن منابع و بدعتگذاری در این رابطه را نیز معین میکند.
سرانجام نقش و رل واسطه ای مدیریت علمی را در ارتباط با حجم و گنجایش ظرفیتها و توسعه استراتژی اجرائی منابع انسانی و عملکردهای بدعتگذاری شده را مشخص مینماید . در پایان و خاتمه کار مستقیما در ارتباط با روشن کردن اهداف آینده و نقش مدیریتی اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها را این متن مشخص و تجزیه و تحلیل و موشکافی قرار میدهد.
مقدمه
ادبیات استراتژی مدیریت علمی بدعتگذاری را به عنوان یک بحران قابل دسترسی در رابطه با شرکتها و تجارتخانه ها مشخص و معین نموده و در اختیارشان قرار میدهد . تا اندازه و مقدار وخیم بودن و بحران حاصله را در ارتباط با ادامه دادن راهشان و قابل رقابت کردن عمل کردهایشان و تولیدات حاصله و کنترل افزایش بحران به سرعت اقدام نموده و عوامل بحرانزای محیطی را تغییر داده و بسرعت عوض نمایند تا بتوانند در حفظ و نگهداری و ادامه فعالیتهای رقابتی خویش اقدامات لازمه را مبذول دارند . این نتیجه بررسی آقایان مدهان وان وگراور در سال 1998 میباشد . شرکتها و تجارتخانه هائیکه در ارتباط با مسائل رقابتی تولیدات خویش اقداماتی کرده و عوامل بحرانزای محیطی خویش را تغییر دادهاند در این راستا بسیار موفق بوده و در ارتباط با توسعه ظرفیتهای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها در جهت رسیدن به اهداف بهتر موفق بوده اند ، این بررسی آقایان MONTES در سال 2004 می باشد . تغییرات محیطی و عملی و راهکارهای بهتر در موفقیت اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها بستگی مستقیم به مهارت و کارکشتگی کارمندان و اعضای آن داشته و رابطه مهم با مهارتهای علمی آنان دارد . و نقش کلیدی کارمندان و اعضای ماهر و مجرب این شرکتها و مؤسسات بسیار اثر بخش میباشد . آقایان گرند و اسپندر این موضوع را در سال 1996 به نتیجه رسانده اند.
تمرینات اجرائی و عملی منابع و عوامل انسانی در رابطه با تمرینات ( HR practice ) می باشند و این بدین معنی است که به وسیله ی اینگونه شرکتها میتوان نفوذپذیری و تحت تأثیر قرار دادن مهارتهای انسانی را در پیشبرد اهداف و حل مسائل رقابتی اینگونه شرکتها را به مرحله اجرا گذاشت و در رابطه با رسیدن به اهداف و مقاصد بهتر به نتایج بیشتری رسید و نیز در ارتباط با سازماندهی و پیشرفت بیشتر و بهتر اینگونه مؤسسات و تجارتخانه ها موفق و پیروز شد . ( نتیجه تحقیقات آقایان کولین و کلارک در سال 2003 و آقای مارتین سونز در سال 1995 ) . برای تثبیت کردن و جا انداختن روشهای بدعتی در راستای پیشرفت و توسعه بیشتر شرکتها از عوامل انسانی کار کشته و کارشناسان ماهر و زبده استفاده مینمایند تا اینکه بتوانند در هر چه بهتر نمودن سازماندهی منابع انسانی و افزایش ظرفیتهای تولیدی و نیز سرویس دهی محصولات اینگونه شرکتها موفق باشند .
اگرچه کار اینگونه کارشناسان بسیار پیچیده و مشکل میباشد ، نیاز مبرم و زیادی در مشورت کردن و سنجیدن موقعیتها دارد تا اینکه تمرینات لازم در هرچه بهتر وبیشتر کردن منابع انسانی از نظر مهارت شغلی را میطلبد تا اینکه دسترسی به موفقیتهای قابل قبول امکانپذیر گردد . ( نتیجه بررسیهای آقایان اریکسون و چارنس در سال 1997 ) ، اینگونه تمرینات مشورتی و سنجیده مخصوصا و بویژه در راستای اجرای عملیات رقابتی شرکتها و تنظیم مالیاتهای بر درآمد حاصله را مشخص و معین نموده و در پیشرفت اهداف اینگونه مؤسسات تأثیرات قابل قبولی را ایفا مینماید . و نیز در عملکرد و اجرای تمرینات HR و استراتژی آن در ارتباط با رضایت و تحریک کردن کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و استخدام منابع انسانی بیشتر با میل و رغبت زیادتر را موجب میشود و در توسعه سازماندهی اینگونه مؤسسات نقش بسزایی را ایفا مینماید .
بموجب اهداف این متن تحقیقی _ اثر تحقیقی و ظرفیت و حجم مدیریت علمی ما بین تمرینات استراتژی HR و اجرای بدعتگذاری از دیدگاه پایه ای و اصول علمی بدین معناست تا اینکه در این راستا تمرینات و تجربیات لازمه صورت پذیرد . باقیمانده این تحقیق و بررسی بشرح زیر میباشد قسمت بعدی این بررسی و تحقیقات در ارتباط با ادبیات مربوط به سیستمها و دستگاههای خارج از فرض این بررسی میباشند .
2-Redearch background & Hypotheses
بررسی و جست و جوی دوباره زمینه و فرضیات
نظر به زیادی و مهم بودن تمدینات HR در جهت و راستای نتایج بهتر و بیشتر شرکتها و مؤسسات در ارتباط با تغییرات سریع پایه و زمینه علمی اقتصادی بعضی از برنامه ریزان نسبت به تمرینات HR هشدارهای لازمه را میدهند . از جمله بررسی آقایان " تانن بان – م " و " داپوری برونو " در سال 1994 و تأثیرات بررسیهایشان در ارتباط با سازماندهی بیرونی اینگونه شرکتها و مؤسسات از قبیل محصولات آنها و تأثیرات رقابتی اینگونه تجارتخانه ها . تانن بام و داپوری بورونو در سال 1994 نزدیکی و ارتباط بین سازماندهی و نقش فاکتورهای محیطی در رابطه با تمرینات اجرایی منابع انسانی را دراین رابطه بررسی کردند .
آیتمهای بدعتگذاری شده و تمرینات اجرایی منابع انسانی شامل : آموزش – انتخاب و مهارت کارمندان و اعضای اینگونه مؤسسات و شرکتها در ارتقاء نتایج بهتر و قابل دسترسی بیشتر را در این رابطه کشف نمودند و نسبت اینها را به تمرینات HR مشخص کردند . در فاکتورهای سازماندهی اندازه و توسعه ی آژانسها و اثرات آموزش قوی و پیشرفته ی کارمندان و اعضای اینگونه شرکتها را با استفاده از تمرینات HR بررسی نمودند . وبه این نتیجه رسیدند که با اینگونه تمرینات و آزمایشهای قوی در ارتباط با بالا بردن مهارت منابع انسانی و بدعتهای پایه گذاری شده در این رابطه بر روی محصولات و اهداف صنایع و کارخانجات تأثیرات عمیقی دارد . نتیجه ی بررسی « مک دوفی » در سال 1995 ، در ارتباط با بدعتهای « فاینانس » و روشهای آن ، آقایان " دلری " و " دوتی " در سال 1996 با ترسیم و کشیدن سه روش تئوری مختلف 7 نکته کلیدی را در ارتباط با استراتژی تمرینات منابع انسانی ، شامل : ریاست کارگری یا به عبارت دیگر تشکیلات کارگری – آموزش ، نتایج ، بازاریابی ، مهارت کارمندان و حفاظت پنهانی کارمندان و اقدامات لازمه در رابطه با پیشرفت کارها و ایجاد شغلهای جدید و استفاده انها در رابطه با توسعه سازماندهی تئوری که شامل هر کدام از سه پرسپکتیو اشاره شده در بالا میشد.
نتایج حاصله نشان داد که هر یک از این سه پرسپکتیو میتواند در ادبیات تئوری اینگونه شرکتها و تجارتخانه ها و محصولات رقابتی انها نقش به سزایی را ایفا نماید . بنابراین قبل از بررسی و فشردگی تمرینات RH در راستای سازماندهی خارجی با مطالعات کم هشدارهای لازم را در ارتباط با مدیریت علمی و تمرینات RH به صورت فشرده در اینگونه مدیریتها را مشخص نمود . ( آقایان « کاری » و « کرین » به این نتایج رسیدند ) و « لارسن » و « فوس » در سال 2003 بر روی بدعتهای اجرایی نیز به همین نتیجه رسیدند . کشف جعبه سیاه بین استراتژی منابع انسانی که شامل آموزش ، و اجرای مهارتهای شغلی و اجرایی عملکردهای شرکتها از بررسیهای 73 شرکت معتبر صورت گرفته و نتایج حاصله نشان میدهد که مدیریت بالای اینگونه شرکتها و شبکه های مخصوص مهارتهای شغلی نسبت نزدیکی با اینگونه شرکتها و موفقیت انها را دارد . بنابراین هشدارهای لازم قبلا در بازنگری تمرینات فشرده HR در راستای سازمانهای خارجی را داده است . مطالعات کمی تمرینات فشرده HR را بر روی مدیریت علمی مشخص نموده است . ( آقایان « لارسن » و « فوس » در سال 2003 به این نتیجه رسیده اند ) با استفاده از مشورت در ارتباط با سازماندهی پرسپکتیو اموزشی ، « کاری » و « کرین » در سال 2003 با استفاده از مطالعه قابل دسترس مشخص نمودند که نفوذپذیری استراتژی منابع انسانی شامل : مدیریت اجرایی و انتخاب درست کارمندان ماهر و کارگران با تجربه در توسعه پیشرفت یک کمپانی بسیار موثر و موفقیت امیز است . انها پیشنهاد کردند که تمرینات HR در رابطه با روشن نمودن مدیریت علمی در شرکتها با استفاده از عملکرد پایه ای و ساختار سازمانی و فرهنگ اینگونه سازمانها در ارتقاء هر چه بهتر تولید محصولات و پیشرفت پرسنل موثر میباشد .
طبقه بندی 9 HRM مختلف شامل گروههای کارگری – کیفیت – سیکلهای کیفیت – سیستمهای جمع اوری و پرسنل و کارمندان و نقشه های شغلی و دوره های شغلی و قابل دسترس قرار دادن عملکردها و انجام طبقه بندی شاغلین و اموزشهای داخلی کارخانه ها و شرکتها و نیز آموزش خارجی را در داخل دو سیستم HRM . سرانجام انها نشان دادند که اجرای عملیات بدعتی از 4 کارخانه بزرگ با سیستم اولیه از فروش و ICT و سکتورهای مربوطه به ان با سیستم دومی قبل قبول میباشد . این تحقیقات اولیه و تمرینات HRM با تمرینات HR متفاوت است . مثل استراتژی و منابع انسانی ( یاندت در سال 1996 و کولینز و کلارک در سال 2003 و کاری و کرین در سال 2003 و نیز کولینز و کلارک در سال 2003 این موضوع را تحقیق کردند . ) تمرینات و عملکردهای بدعتی بر روی منابع انسانی را در سال 1994 آقایان تان بام و داپوری برونو و مک دونی در سال 1995 و آقای ایچ نیو وس کی در سال 1997 بررسی نمودند .
ایم متن و بررسی با هدف انطباق نمودن بر روی تمرینات و بررسیهای فشرده استراتژیکی از تمرینات HR بر روی عملکرد بدعتی میباشد . بنابراین اثرات متوسط ظرفیتها و حجم مدیریت علمی را شامل میگردد . پایگاه علوم پایه ای به عنوان منبع باارزشی در رابطه با کارخانجات و شرکتها بوده و این بررسی در سال 1996 توسط کرنت و اسپندر صورت پذیرفته است . هنگامیکه کارخانجات و موسسات توسعه جدید در رابطه با محصولاتشان و مراحل مدیریتی انجام میدهند انها نیاز به منابع انسانی بزرگ و قابل قبول از نظر لایق بودن در ارتباط با معرفی محصولاتشان و توسعه هر چه بیشتر انها از نظر بازاریابی دارند . این بررسی در سال 2003 توسط اسکار بوروق صورت گرفته است . عملکرد مدیریت منابع انسانی میتواند اثرات نفوذپذیری در رابطه با شناسایی و ظرفیت و حجم منابع و مهارت کارمندان در ارتباط با رسیدن به اهداف سازمانی داشته باشد . آقایان کولین و کلارک در سال 2003 و مارتین سون در سال 1995 به این موضوع رسیده اند . و ان را به عنوان یک قاعده و روش و یک نقش لازم در ارتباط با بالا بردن شرایط موجود در موسسه و به عنوان یک کاتالیزور و مخصوصا به عنوان یک کانال بالا برنده و توسعه فعالیتهای بدعت گذاری ، مورد استفاده قرار میگیرد . هنگامیکه کارخانجات و شرکتها با موقعیت بحرانی از نظر ظرفیتها و حجم و مشخصات کالاها مواجه میشوند . کارکنان و کارمندانشان دوست دارند که نظرات و ایده های خودشان را در عملکرد اینگونه شرکتها بیان کنند . ( بروک بفک در سال 1999 گیما در سال 1996 به این نتیجه رسیدند . ) بنابراین اموزش کارمندان کارخانجات میتواند در توسعه و مجهز شدن کارشان برجسته در راستای سازماندهی اینگونه موسسات اثرات مثبت را ایفا میکنند . کارخانجات و شرکتها ممکن است در موقع بحرانی و وخیم بسیاری از کارمندان را اموزشهای لازم در جهت پیشرفت محصولات بدهند . زیرا مراحل بدعتی و اموزشی اغلب طولانی بوده و کارکنان در مدت کوتاهی قادر به رسیدن مهارتهای بالا نیستند . شرکتها باید سیگنالهای مهم و ارزش بدعت گذاری را قبلا به کارکنان اموزش دهند . بیشتر از این در رابطه با پیشنهادات مخصوص و ویژه در راستای اهداف و مقاصد کارخانه با یک تیم ورزیده در جهت رسیدن به اموزش کامل اقدام نمایند . زیرا مراحل بدعت گذاری و روشهای اتخاذ شده اغلب طولانی میباشد . همچنین پیچیده . بروک بنک در سال 1999 این موضوع را تحقیق و بررسی نموده است . فشار مثبت از مدیریت علمی در راستای مقاصد کارخانه ضروری بوده و منتج به نتایج خوب میگردد . عملیات اجرایی مدیریت علمی کارخانه در ارتباط با استخدام کارمندان و کارکنان ماهر در مواقع بحرانی بسیار ضروری به نظر میسرد و این امکان را برای کارخانه و موسسات فراهم میاورد تا به یک نتیجه مطلوبی برسند . ( جیمنز و سانتارل در سال 1995 این موضوع را به اثبات رساندند ) تیم بررسی کننده با تجربه و ماهر پس از بررسی پیشنهاد میکند که کارخانجات برای رسیدن به اهداف خوب میتوانند از تمرینات و عملکردهای RH در ارتباط با استخدام و به کارگیری کارمندان و اعضای کارخانجات استفاده نمایند و بر ارزش محصولات و توسعه و مجهز نمودن راه کارهای علمی و اجرایی و بدعتی در میان تمرینات استراتژیکی HR تاثیرگذار باشند .
کارخانجات و شرکتها و موسسات باید در رابطه با تولید محصولات جدید و بازاریابی انها و سرویسهای بعد از فروش و سیستم مدیریت صحیح و سپس قابل دسترس بودن این کالاها و محصولات جدید در دست مشتریان ومصرف کنندگان خارج از کارخانه اقدامات لازمه را بنمایند .
فرضا استراتژی تمرینات منابع نسبت به عملکردها و اجرای بدعت گذاری مثبت میباشد . و نیز تمرینات و عملکردهای استراتژی منابع انسانی و حجم و ظرفیت مدیریت علمی ، قابل دسترس است . کارشناسان بزرگ با علم و دانش خویش و مهارتشان یک منبع بزرگ و با ارزشی انسانی در کارخانجات و شرکتها محسوب میگردند . ( لادو و ویلسون در سال 1994 . دلری و دوتی در سال 1996 رایت در سال 2001 کولین و کلارک در سال 2003 این تحقیق را بررسی نمودند . )