پروپوزال بررسی تاثیر معنویت سازمانی بر رفتار های انحرافی پرسنل سازمان انرژی اقتصادی پارس جنوبی

ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگ ی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است . طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی ودنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است. این  جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف، افزایش فوق العاده رفاه زندگی، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت قانون و ... شده است . به بیان ساده تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است. با وجود این، این جدایی از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبه های وجود انسانی اش جدا کرده است(فرهنگی و همکاران، 1385، ص6).

 در حقیقت، در پارادایم مدرن، به سهم روح و نیاز های درونی انسان ها توجه نشده است. پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امور خصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را م تروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و بخصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، بویژه آیینهای شرق آسیا نشان می دهند . از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد.  بسیاری از امور که قبلا در حیطه قلمرو خصوصی طبقه بندی می شدند، اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می باشند مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و... به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار، که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به ؛ پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد. حتی وانگرمارش و کونلی  با قطعیت پیش بینی کر د ه اند که این پارادایم جدید در ادامه موج سوم مطرح شده از سوی آلوین تافلر، موج چهارم خواهد بود(همان منبع، 1385، ص 7).

از ابتدای سال 1992 حجم مقالات، کتاب ها، کنفرانس ها، و کارگاه های معنویت در محیط کار  افزایشی فوق العاده داشته است (نیل و بایبرمن، 2003 ، ص363). این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزینس و یک در سال 1999 و کالین در سال  2001راه یافته است. یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روند ها در قرن بیست و یکم خواهد بود (شلنبرگر، 2000 ، ص1) . علاوه بر این، در سال 1999 نیز آکادمی مدیریت  که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می باشد، آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان  »مدیریت، معنویت، و دین «تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و  پشتیبانی لازم را برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید فراهم کرد؛ و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین »  ژورنال مدیریت تغییر سازمانی« ویژه نامه هایی را به این  موضوع اختصاص دادند (نیل و بایبرمن، 2004 ، ص 7).  مراکز علمی پژوهشی نیز تاثیرات معنویت برکسب و کار را دغدغه تحقیقات خود قرار داد هاند امابا وجود این روند رو به رشد از ادبیات موضوع، کمبود تحقیقات و نظریات قوی در این زمینه احساس میشود تا حدی که یکی از محققان برجسته  این عرصه اذعان می دارد: بیشتر مقاله ها و کتاب های ناظر به معنویت و مدیریت، عامیانه ، غیرتئوریک و

به دور از آزمون اند(کورمیکس، 1994، ص 6).  حتی دانشمندان مدیریت نیز رویکرد کمی (آزمون پذیر) به موضوع معنویت نداشتند و مقالاتی که معنویت سازمانی را به صورت کمی سنجیده اند ، انگشت شمارند . با دقّت در همین مقالات معدود متوجه می شویم که نویسندگان آنها به هیچ وجه از مدل مفهومی یکسان یا حتی مشابهی استفاده

نکرده اند و هر یک معنویت را متفاوت از دیگران دید هاند تا آنجا که نویسنده ای، سه کالج متفاوت در کالیفرنیای شمالی را مقایسه کرده و سه الگوی معنویت ورزی متفاوت برای هرکدام از آنها ارائه نموده است(بریدلی و کینگ، 2003، ص 452).  شایان ذکر است بر مبنای مشاهدات نگارندگان، اکثر پژوهش ها پیرامون معنویت به صورت کاملاً گذرا به اثر معنویت بر تقویت شهود و خلاقیت اشاره کرده اند و تقریباً هیچ یک از آنها به نتایج پیمایش های

علمی در این زمینه استناد ننموده اند، لذا بررسی رابطه بین معنویت و رفتار کاری منحرفانه  کاملاً بدیع به نظر میرسد. از سوی دیگر در سالیان اخیر، شاهد آثار متنوعی از اساتید حوزه و دانشگاه برای انطباق آموزه های مدیریتنوین با اسلام هستیم . ولی مع الاسف در جهت تشر یحِ طرُق بهره گیری از معنویت اسلامی در سازمانها، حرکت شایسته ای صورت نگرفته است و راه درازی تا تبیین الگوی ملی و دینی معنویت ورزی در زندگی شخصی افراد و از آن مهمتر در سازمانها پیش رو است و این همه در حالی است که با توجه به فرهنگ و محتوای ارزشی کارکنان ایرانی ، به نظر می رسد آمادگی معنویت در آنها از حد میانگین بالاتر باشد(سید جوادین و ناصرزاده، 1384، ص327).  با توجه به جمیع مقدمات فوق الذکر بر آن شدیم تا بر مبنای فرهنگ اسلامی، نگرشی نو به مقوله "معنویت سازمانی" داشته باشیم و به کمک چارچوبی کمی و بوم یسازی شده به بررسی رابطه متغیر

معنویت کارکنان ایرانی بر رفتار انحرافی آنها بپردازیم.

معنویت چیست؟

در این بخش از دو نظرگاه بنیادین و کارکردی به معنویت می نگریم.

رهیافت بنیادین

کلمه spirituality  برگرفته از spiritus  به معنی روح و جان است.  آین میتروف استاد مدیریت دانشگاه کالیفرنیای جنوبی معنویت را اینگونه تعریف میکند تمایل به یافتن هدف غایی زندگی و زیستن براساس آن هدف  و  پژوهشگر دیگری معتقد است که معنویت  احساس وابستگی و درهم تنیدگی عمیق و به شدت شهودی بین انسان

و جهانی که در آن زندگی می کند، است. معنویت درباره  خودآگاهی و یکی شدن با دیگران است . معنویت ترکیبی از فلسفه اصلی زندگی ما و ارزشها و اعمال ماست(هووارد، 2002، 324).  این نکته حائز اهمیت است که برای برخی از افراد، معنویت درکار ، نوعی اتصال دینی است در حالی که برای دیگران این معنی را نمیدهد. رابینز می گوید معنویت در محل کار به معنای انجام سازماندهی شده شعائر مذهبی نبوده و به همین ترتیب در مورد خدا یا الهیات نیست. معنویت زمانی جنب های از دین بود، اما محقق دیگری می گوید هم اینک به دین به عنوان یکی از راههای معنوی ممکن نگریسته می شود. زمانی معنویت راهی به سوی پیوند عمیق با خدا بود، اما اکنون برای بسیاری، خداوند دیگر تنها هدف جستجوی معنوی آنان نیست، بلکه یکی از راههای جستجوی معنوی و راهی برای پیوند با بسیاری از مفاهیم متعالی دیگر است. همان طورکه مشاهده فرمودید  هر یک از اجزای مجموعه ای که امروز در مغرب زمین تحت لوای معنویت گردآمده است در تمدن بشری مسبوق به سابقه ای طولانی بوده است. شاید یکی از دلایل اصرار آنها بر این موضوع درک ناقص آنها از مذاهب و تعمیم نارسایی هایی که در مسیحیت امروزی مشاهده می کنند به کلیه ادیان توحیدی است. نگارندگان اعتقاد دارند ادیان، بهتر ین راه برای تقو یت ابعاد معنوی افراد است تا جایی که معنو یت بدون تد ین به بلوغ نمی رسد(مقیمی و همکاران، 1386، ص 90).

رهیافت کارکردی

عده ای در تعریف معنویت بر اثرات بیرونی و قابل مشاهده آن متمرکز شدند. هوارد می گوید: معنویت دربرگیرنده واژه هایی از قبیل اعتماد، عشق، خدمت، خرد، لذت بردن، صلح، وحدت و انسجام است. پژوهشگر برجسته دیگری می گوید: منظور از معنویت، برخورداری از ارزشهای والای انسانی است که در زیر به بعضی از آنها اشاره شده است: ایمان به خدا، عشق به دیگران، پشتکار ، تحرک ، تحمل ، تقوا ، تواضع، توکل، جوانمردی، خدمت، محبت، احترام به موجودات، اعتمادبه نفس، امید به آینده، پذیرش، خوشبینی، خیرخواهی، رضایت، سپاسگزاری، شجاعت، صبر، صداقت، صرفه جویی، عدم وابستگی،  فداکاری، گذشت، محدود کردن آرزوها، وفای به عهد و در نهایت نویسنده دیگری به جمع بندی این مؤلفه های پراکنده در چهار زیرمجموعه پرداخته است. او معنویت را مجموعه ای از چهار ارتباط می داند: ارتباط با خود، ارتباط با دیگران، ارتباط با طبیعت یا محیط، ارتباط با یک قدرت برتر.  رابینز طی یک جمع بندی از چندین مقاله، سازمان هایی را معنوی می شمارد که واجد خصوصیات ذیل باشند: درک عمیقی از هدف داشتن، تمرکز بر توسعه فردی، وجود صداقت و خودگشودگی ، توانمندسازی کارکنان(نک، 1994، ص 12).

معنویت در محیط کار

در این تحقیق ما از مفهوم سازی معنویت در محیط کارکه از سوی میلیمن و همکارانش   در سال 2003  صورت گرفته است، استفاده می کنیم. در سال 2003 میلیمن و همکارانش سه بعد از هفت بعدی را که اشمس و دو چن  در سال  2000 برای سنجش معنویت در محیط کارمطرح کرده بودند، انتخاب نمودند؛ و در یک تحقیق تجربی از آن ها استفاده کردند . این سه بعد که متناظر با سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی می باشد، عبارتند از

 1: کار با معنا درسطح فردی  2:  احساس همبستگی در سطح گروهی 3: همسویی با ارزش های سازمان در سطح سازمانی . این مفهوم سازی را نمایش میدهد

پایان نامه مربوط به این پروپوزال در سایت موجود است